¿Qué límites legales tiene la autonomía del empresario en la selección de los trabajadores a despedir en despidos colectivos?

La respuesta nos las ofrece la sentencia de 25 de marzo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León que estos límites legales son los derivados de la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores (artículo 68.b del Estatuto de los Trabajadores , aplicable en general en todo tipo de despidos por causas objetivas) y, en los mismos términos y por remisión, de los delegados sindicales ( artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical) y de los técnicos de prevención de riesgos laborales y trabajadores designados por la empresa para ocuparse de las tareas de prevención de riesgos laborales ( artículo 30.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales). (…) En en lo relativo a la determinación de los concretos trabajadores despedidos, el sistema ha vuelto a ser el del Real Decreto 43/1996, ahora dotado de rango legal en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores . Esto es, la decisión empresarial de despido colectivo (o, en su caso, el acuerdo) debe limitarse a fijar el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido y los criterios para la designación de los trabajadores afectados por los despidos. Este contenido de la decisión empresarial delimita además el contenido exigible al periodo de consultas, en cuanto lo propio del mismo ya no es la concreta fijación nominativa de los trabajadores despedidos, sino solamente de su número y clasificación profesional, así como de los criterios, dentro de cada grupo profesional, para la selección de los trabajadores despedidos. La posterior concreción de los trabajadores despedidos es competencia propia del empresario, limitada por el contenido de la previa decisión empresarial de despido colectivo. Por ello precisamente, en tanto en cuanto la decisión empresarial colectiva no puede especificar nominativamente a los trabajadores afectados, tal materia no puede en ningún caso ser objeto del procedimiento de impugnación colectiva del despido colectivo del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social, como claramente establece el artículo 124.2 in fine:
«En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas. Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el apartado 11 del presente artículo».
La aplicación de los criterios de selección fijados es materia propia y exclusiva del proceso individual, para la cual el artículo 124.13 contiene dos prescripciones:
a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
b) Es nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, nulidad que, lógicamente, solamente afecta al concreto despido individual y no a cualesquiera otros producidos al amparo de la misma decisión empresarial de despido colectivo.
A lo anterior y en relación con la delimitación entre el proceso de impugnación colectiva del despido colectivo y el proceso de impugnación individual del despido individual, debe añadirse una importante matización. En la medida en que el trabajador individual no puede impugnar el despido colectivo a través de la modalidad procesal del artículo 124 de la Ley jurisdiccional, el mismo artículo 124.13 le habilita para plantear, dentro del proceso individual de impugnación de su concreto despido, todas aquellas causas de nulidad o ilicitud del despido colectivo, en cuanto la licitud del despido colectivo se convierte en una cuestión previa que predetermina la licitud del despido individual objeto del litigio. Y ello es así aunque la decisión final del periodo de consultas haya sido el resultado de un acuerdo alcanzado en el mismo, puesto que a partir del Real Decreto-ley 3/2012 y a diferencia de lo que sucedía en la regulación anterior, en el marco del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas no despliega presunción alguna sobre la concurrencia de la causa justificativa del despido colectivo. Se excepciona sin embargo el supuesto en el cual ya haya existido un previo litigio de impugnación del despido colectivo al amparo del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social que haya terminado con sentencia firme, puesto que en tal caso lo resuelto en dicha sentencia firme vincula con eficacia positiva de cosa juzgada material (por el efecto del artículo 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) a las partes de los litigios individuales, a pesar de que los trabajadores individuales no hayan sido partes en el proceso colectivo y ni siquiera hayan podido serlo. Tal vinculación es sin duda problemática, pero en todo caso no afecta al presente litigio, dado que no consta que haya existido impugnación colectiva del despido colectivo al amparo del artículo 124 de la Ley Jurisdiccional.

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6 abril, 2015/por Whitman Abogados