¿Puede percibirse íntegro el daño moral de la tabla IV del baremo de accidentes de tráfico sin deducción alguna por percepción de prestaciones de la Seguridad Social o mejoras voluntarias de ésta?

¿Puede percibirse íntegro el daño moral de la tabla IV del baremo de accidentes de tráfico sin deducción alguna por percepción de prestaciones de la Seguridad Social o mejoras voluntarias de ésta?

La respuesta a esta interesante cuestión nos las ofrece la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que en sentencia de 12 de septiembre de 2017 que declara que “calculados los daños morales con arreglo al Baremo, de tales cuantías no cabe descontar lo percibido por prestaciones de Seguridad Social, ni por el complemento de las mismas; y ello con independencia de que se tales prestaciones afecten a la situación de incapacidad o a las lesiones permanentes. Lo dicho nos lleva a estimar el recurso y, tal y como también propone el Ministerio Fiscal, casar y anular la sentencia recurrida puesto que se opone a la doctrina que venimos manteniendo a partir de la citada STS del Pleno de 23 junio 2014 (rec. 1257/2013).  Conforme al art. 228.2 LRJS, si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la sentencia impugnada. Esto significa que el recurso de suplicación formalizado por el demandante frente a la sentencia del Juzgado de lo Social ha de estimarse en el extremo que se corresponde con el segundo de los motivos de su casación unificadora. Es decir: los 48.000 € que ha percibido como consecuencia de la mejora voluntaria contemplada en el convenio colectivo no deben descontarse de la indemnización por daños y perjuicios derivados de su accidente laboral.”

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¿Cuándo se produce el hecho causante que determina, en caso de enfermedad o accidente no laboral, la obligación de la empresa de abonar una cantidad pactada mediante un seguro contratado al efecto?

¿Cuándo se produce el hecho causante que determina, en caso de enfermedad o accidente no laboral, la obligación de la empresa de abonar una cantidad pactada mediante un seguro contratado al efecto?

Nos enseña la sentencia de 20 de julio de 2017, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que “el recurso señala bajo su epígrafe II, que la sentencia recurrida “contraviene el art 39 y 191 y 192 de la LGSS y el art 1 de la Ley de Contrato del Seguro y la jurisprudencia de numerosos Tribunales Superiores y del propio Tribunal Supremo”, citando respecto de este último, en primer lugar, la sentencia misma de contraste y otras varias (todas ellas citadas en la referencial), relativas, dice, a la tesis de que lo decisivo es el momento en que las dolencias aparecen fijadas como definitivas e invalidantes y que el criterio a seguir es aquél que atiende “a la realidad del proceso patológico y no al plano formal administrativo”, de tal manera que en caso de enfermedad común o accidente no laboral, “el hecho causante que determina la obligación de la empresa de abonar una cantidad pactada mediante un seguro contratado al efecto se produce con la declaración de incapacidad del INSS, salvo en supuestos excepcionales en los cuales las secuelas preciadas en la fecha de la incapacidad temporal evidencien sin ningún género de dudas que el trabajador se verá afectado por una incapacidad permanente”

Declara el alto Tribunal al respecto que “en efecto, tal y como se desprende del relato de la sentencia de instancia, al producirse, el 3 de octubre de 2009, la contingencia que motivó posteriormente la declaración de incapacidad permanente del actor el 29 de noviembre de 2010, quien causó baja médica en aquella fecha (3 de octubre de 2009) con el diagnóstico de sección total del nervio radial de su brazo derecho, lo que muestra que la lesión quedaba fijada desde un principio, en tanto en cuanto la sección equivale a un corte que en este caso era “total”, es decir, quiebra o ruptura completa de dicho nervio, sin que haya noticia de que tal fraccionamiento o división fuese susceptible de recomposición alguna, y es esa lesión precisamente la que impone con posterioridad el reconocimiento y la declaración de incapacidad permanente total del trabajador. De ahí que a estos efectos no haya diferencia entre el momento en que se produjo el siniestro y aquél en el que quedó fijada oficialmente la incapacidad que tal hecho generó, puesto que desde un principio el trabajador vio afectado de igual modo el manejo o utilización de su brazo derecho y lo que tal menoscabo comportaba. Dicha circunstancia lleva a entender, con base en la jurisprudencia referida en la de contraste, que la realidad del proceso patológico como factor decisivo para la exigencia de responsabilidad empresarial, hace que ésta se halle presente en este caso, porque las dolencias o secuelas eran definitivas e invalidantes desde un primer momento. Por lo demás, no se debe olvidar que nos encontramos ante una póliza de seguro que cubre la incapacidad permanente total derivada de accidente, lo que comporta la necesidad de que la póliza de seguro se encuentre vigente al tiempo del accidente, al ser este el riesgo asegurado (art. 100 de la Ley 50/1980) y no las secuelas que el mismo pueda dejar que ya no son riesgo, sino una simple actualización del mismo, como con reiteración viene estableciendo esta Sala desde su sentencia de 1 de febrero de 2000 doctrina que se resume diciendo que la fecha del accidente es la que determina el régimen legal y convencional aplicable, así como la aseguradora responsable del pago de la mejora en que consiste el seguro concertado (SSTS 18 de abril de 2000, 8 de junio de 2009 y 19 de enero de 2009, entre otras muchas). Coincide con lo dicho la propia póliza de seguro que transcribe en sus fundamentos la sentencia de instancia y que en las condiciones especiales establece que por IPT a esos efectos se entiende la derivada de la lesión provocada por accidente que se produzca en el año siguiente, así en el art. 9-1 dice: «Por el presente seguro complementario el Asegurador garantiza el pago de la suma asegurada adicional a la del seguro principal en el supuesto de que el Asegurado resulte afectado por una incapacidad permanente total derivada de accidente. A los efectos de este seguro, se entiende por incapacidad permanente total por accidente, la situación física o psíquica definitiva e irreversible provocada por una lesión corporal que derive de una causa violenta, súbita y ajena a la intencionalidad del Asegurado y determinante, en el plazo de un año a partir de la fecha en la que sufra tal lesión o si transcurrido este plazo se probase que el hecho es consecuencia del mismo, de la total ineptitud de éste para el ejercicio de su profesión habitual.”

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Los trabajadores indefinidos no fijos de la administración ¿deben ser indemnizados por fin de contrato tras su cese por cobertura de plaza?

Los trabajadores indefinidos no fijos de la administración ¿deben ser indemnizados por fin de contrato tras su cese por cobertura de plaza?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que en sentencia de 12 de mayo de 2017 nos enseña que “la cuestión litigiosa, en supuesto similar, ha sido sometida a consideración de esta Sala IV/ TS, resuelta por el Pleno de la misma, en sentencia de 28 de marzo de 2017. En la citada sentencia se contiene el siguiente razonamiento: “La cuestión que se plantea viene siendo objeto de múltiples controversias, la mayoría de ellas ya abordadas por esta Sala IV del Tribunal Supremo que ya ha sentado doctrina y establecido criterios a los que se debe estar con relación con las consecuencias del cese de los trabajadores indefinidos no fijos del sector público, habiéndose resuelto que corresponde el abono de la indemnización al art. 49-1-c) del ET. Esta doctrina, sentada en nuestras sentencias de 15 de junio de 2015, 6 de octubre de 2015, 4 de febrero de 2016 y 7 de noviembre de 2016, entre otras es resumida por la citada en último lugar diciendo: “En la STS/4ª/Pleno de 24 junio 2014 nos pronunciábamos en relación con el cese del personal indefinido no fijo de la Administración en el supuesto específico de amortización de las vacantes. En dicha sentencia, superando anteriores criterios jurisprudenciales contenidos en la STS/4ª de 22 julio 2013 y las anteriores que en ella se citan, se afirma que, tras la entrada en vigor de la Disp. Ad. 20ª ET, había que entender que el sistema legal de amortización de puestos de trabajo en las Administraciones Públicas debía sujetarse a lo dispuesto en los arts. 51 y 52 ET, de manera que no resultaba ajustado a derecho proceder a la simple y automática amortización de los puestos de trabajo sin indemnización y sin acudir a las referidas vías legales establecidas para la extinción de los contratos de trabajo por esa causa…”

Continúa la Sala “…en relación con la finalización de esos contratos por la cobertura reglamentaria de la plaza, es éste un supuesto de extinción del vínculo que no puede ser calificado de despido, sino de cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato, de conformidad con lo previsto en el artículo 49.1 b) ET., y a estos casos hemos venido anudando las consecuencias indemnizatorias previstas en la letra c) del mismo precepto, desde el momento en que la calificación de contrato indefinido no fijo comporta la previa existencia de irregularidades en el desarrollo temporal de ese vínculo con la Administración, en la que a pesar de esas irregularidades no cabe alcanzar la condición de fijo, como ocurriría en la empresa privada, por las razones relacionadas con los principios de acceso a puestos públicos…” “… El citado art., 49.1 c) ET establece que el contrato de trabajo se extinguirá por «expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato». Y añade que «A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación». La norma se completa con la Disp. Trans. 13ª ET en cuanto a la aplicación temporal en función de la fecha de contratación…” “… La norma resulta también de aplicación a los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración que son cesados por ocupación reglamentaria de la vacante, pues esa solución resulta perfectamente adecuada a la interpretación de la mismas y, además, es acorde con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.”

En concreto, señala el alto Tribunal que “en el ATJUE de 11 diciembre 2014 (Asunto León Medialdea v. Ayuntamiento de Huétor Vega, C-86/149), que da respuesta a una cuestión prejudicial española, se deja patente que los denominados trabajadores indefinidos no fijos se hallan incluidos en el marco de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Además, el TJUE pone de relieve que es contraria a la Directiva una normativa nacional que no incluya ninguna medida efectiva para sancionar los abusos (en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco) resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público. Dado que la medida efectiva puede consistir en una indemnización y que el Ordenamiento jurídico interno español contiene ya ese mecanismo en el art. 49.1 c) ET, ninguna justificación podría aceptarse para excluir la indicada indemnización por la mera circunstancia hallarnos ante relaciones de trabajo que se desarrollan del sector público.”

Explica la Sala de lo Social que “la aplicación de la anterior doctrina al presente caso nos llevaría a estimar el recurso del Abogado del Estado, como hemos hecho en supuestos anteriores. No obstante, un examen más profundo de la cuestión, nos obliga a replantearnos la cuestión relativa a la cuantía indemnizatoria que procede en estos casos y a fijar un nuevo criterio cuantitativo con base en las siguientes razones: Primera. Porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por RDL 5/2015, de 30 de octubre, cuyos artículos 8 y 11-1 nos muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal. Segunda. Porque el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo, (art. 15, números 3 y 5, del ET), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad (artículos 103 de la Constitución y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad. Tercera. Porque, cual se deriva de lo señalado, la figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo, lo que plantea el problema de cuál debe ser la indemnización que le corresponda por la rescisión de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, por cuanto, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora le hemos venido reconociendo con base en el art. 49-1-c) del ET, pues, dadas las causas que han motivado la creación de esta institución, parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales, pues el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido-no fijo a temporal como hemos venido haciendo. Cuarta. Tal como hemos señalado, la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales – en este caso, el régimen extintivo- obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.”

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Todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador ¿es causa de despido?

Todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador ¿es causa de despido?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 31 de marzo de 2017, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sede La Coruña) que nos enseña que “según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.”

Explica el Tribunal que “a estos efectos, no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado, o, como se deduce del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, de incumplimiento contractual grave y culpable. Además, debe ser un acto u omisión culpable, incluso «malicioso», como dijo el Tribunal Supremo en sentencias de 4 de junio de 1969 y 23 de septiembre de 1973, o, en expresión utilizada en su sentencia de 5 de mayo de 1980, «actos voluntarios por malicia o negligencia… por intencionalidad u omisión culpable…(imputable) a una torcida voluntad u omisión culposa». Requisitos de gravedad y culpabilidad para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad, que, como requisitos de imprescindible concurrencia exige el artículo 54 en su núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, según constante doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, mantenida en sentencias de 26 de enero de 1987, 27 de febrero de 1987, 22 de febrero de 1988 y 31 de octubre de 1988.”

Para la Sala “es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, y en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido -SSTS de 21 de enero de 1986, 22 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987. Resulta necesario valorar las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza (SSTS de 12 de mayo de 1979 y 30 de enero de 1981). La base o fundamento jurídico del llamado poder de dirección del empresario, como analiza la sentencia de la Sección sexta del TSJ de Madrid, núm. 465/2003, de 14 julio, Recurso de Suplicación núm. 3043/2003, está en el contrato de trabajo, y se asienta en las notas de ajenidad y dependencia propias del mismo, respondiendo a una indiscutible necesidad técnica u organizativa de la empresa y engendra un verdadero deber de obediencia en el trabajador. Se trata no sólo de un deber básico de obediencia al que se refiere el art. 5.c) del ET, en cuanto sometimiento al ejercicio regular de las facultades directivas empresariales, sino, fundamentalmente, del antecedente deber básico de buena fe (art. 5.a) Estatuto de los Trabajadores,  que exige cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, lo cual tiene por finalidad adecuar la relación laboral a la finalidad económica del contrato de trabajo, pues de otro modo se destruiría el equilibrio sinalagmático del contrato. Se entiende por tanto que hay desobediencia -en su caso indisciplinada- cuando el trabajador incumple las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, determinadas, bien por las normas laborales aplicables, bien por las órdenes e instrucciones que emanen legítimamente del poder de dirección del empresario. Cuando estas órdenes o instrucciones se enmarcan dentro del contrato de trabajo, existe la presunción «iuris tantum» de que son legítimas y de ahí la regla general que obliga a obedecerlas, sin perjuicio de impugnarlas cuando se estiman lesivas o abusivas, salvo que concurran determinadas circunstancias de excepción, tales como peligrosidad, ilegalidad, ofensa a la dignidad del trabajador u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa.”

Recuerda también el Tribunal que “es doctrina jurisprudencial reiterada que el despido disciplinario sólo puede actuarse, según dispone el art. 54 del E.T. si el trabajador ha observado en el cumplimiento de los deberes que le son exigibles, una acción u omisión reprochable, que sea grave y culpable, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos objetivos y subjetivos concurrentes en aquella, teniendo presentes los antecedentes de haberlos y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta atribuida al trabajador se da o no esa gravedad y culpabilidad que cómo requisitos de ineludible concurrencia exige el art. 14.1 del precepto legal mencionado; Por otra parte sabido es, que cuando se trata de supuestos de despido disciplinario al demandado -empresa- le corresponde acreditar la veracidad de los hechos contenidos en la carta de despido, por la inversión de la carga de la prueba que establece una especie de “presunción de inocencia” en favor del trabajador, y finalmente en los casos de que la causa de despido alegada sea la recogida en el nº 2 d) del art., 54 ya mencionado reiteradamente también tiene reflejado el TS que es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone, así como, usar en exceso de la confianza que el empleado ha recibido de la empresa en razón del cargo que desempeñaba. Y la buena fe contractual, que el precepto legal cuida de guardar es la que deriva de los deberes de conducta y del comportamiento que el art 5 a), en relación con el art. 20.2, ambos del Estatuto de los Trabajadores, impone al trabajador; buena fe en su sentido objetivo, que, como declaró la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 1986), después seguida por otras, «constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (arts. 7.1 y 1258 del Código Civil), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza». Y bien recuerda esa sentencia que no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable «suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del Trabajador (art.1124 del Código Civil).”

Por su parte declara la Sala que “el despido disciplinario, sigue siendo la máxima reacción punitiva que prevé la normativa laboral frente a incumplimientos del trabajador graves y culpables. Criterio de la culpabilidad que ha de quedar perfectamente delimitado en los hechos imputados. No sólo es necesario que los hechos sean graves, han de responder a una voluntad rebelde al cumplimiento de obligaciones y deberes laborales, teniendo en cuenta, las circunstancias concurrentes.”

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¿Qué jurisdicción es competente para conocer sobre las deducciones a cuenta del IRPF y Seguridad Social que se practican sobre los salarios?

¿Qué jurisdicción es competente para conocer sobre las deducciones a cuenta del IRPF y Seguridad Social que se practican sobre los salarios?

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Sede Oviedo) en sentencia de 30 de marzo de 2017 da respuesta a esta cuestión afirmando que “la competencia para resolver la misma es propia (de la jurisdicción social) y corresponde a la Juzgadora de instancia conforme a la actual jurisprudencia.  En efecto, el TS venía manteniendo la incompetencia de la jurisdicción social para conocer de materias relativas a la retención por el empleador de sumas referentes al IRPF y cuota obrera de la Seguridad Social, entre otras SSTS de 8 de febrero, 4 de mayo de 2000 y 4 de abril de 2002.”

No obstante ello recuerda la Sala que “este criterio jurisprudencial se ha visto modificado posteriormente, a partir de la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2009 en la que se afirma que: “….conviene, sin embargo, precisar ahora esa doctrina y rectificarla en parte en aquellos supuestos en los que el objeto principal del proceso no es la práctica de esas retenciones a cuenta, sino que esta cuestión se plantea como incidental, principalmente cuando se procede a la ejecución de lo resuelto en sentencia firme o en acto de conciliación judicial. En estos supuestos debe reconocerse la competencia de esta jurisdicción para resolver esa cuestión por las siguientes razones: PRIMERA.- Porque los artículos 10 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y 4 de la Ley de Procedimiento Laboral reconocen a los órganos jurisdiccionales del orden social la competencia para resolver con carácter previo y prejudicial cuestiones atribuidas al conocimiento de otro orden jurisdiccional. Ello supone atribuirles competencia para con carácter prejudicial resolver las cuestiones que, incidentalmente, puedan plantearse para resolver las cuestiones atribuidas a su conocimiento. SEGUNDA.- Porque quien consigna para recurrir no cumple con su obligación de pago, sino que, solamente, asegura su cumplimiento en el caso de que se confirme la sentencia que impugna, resulta que debe consignar el bruto adeudado, sin que pueda hacer retención alguna a cuenta, ya que, como no paga su deuda, sino que sólo asegura que la pagará de ser cierta, ninguna obligación fiscal exigible en ese momento tiene, lo que supone que su recurso no se admitirá a trámite de no asegurar el bruto. Es posteriormente, al adquirir firmeza la sentencia condenatoria cuyo fallo se aseguró, cuando nace la obligación de pagar. Es al quedar firme la sentencia cuando la obligación de pagar es imperativa y el deudor se ve compelido a cumplirla. En ese momento, si se trata de ejecución judicial, bien se actúe contra la cantidad consignada para recurrir, bien contra la depositada para pagar, habrán de practicarse las retenciones establecidas legal y reglamentariamente. Y es que el Juzgado, al pagar al acreedor, sustituye al deudor y debe hacer el pago en las mismas condiciones que este, esto es respetando las obligaciones que a todo pagador imponen las leyes. Las resoluciones dictadas al respecto tendrán carácter prejudicial y no impedirán un posterior proceso al respecto ante la jurisdicción contencioso-administrativa, ni menos aún, que, al liquidarse el impuesto sobre la renta de las personas físicas, el trabajador realice las compensaciones oportunas y pida la devolución correspondiente en su caso, sin perjuicio de las infracciones penales y administrativas en que incurra el empresario que no ingrese lo retenido, ingreso cuya efectividad puede asegurar el Juzgado de varias maneras.”

En tercer lugar destaca la Sala “porque si las sentencias, conforme a los artículos 18-2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y 239-1 de la Ley de Procedimiento Laboral, deben ejecutarse en sus propios términos, cabe concluir que su ejecución no puede hacer más gravosa la situación del ejecutado, quien no puede ser obligado a pagar más que aquello a lo que fue condenado. Por ello, deben practicarse las retenciones legales y reglamentarias a la hora de realizar el pago el Juzgado que ejecuta el fallo condenatorio, por cuánto en otro caso se beneficiaría al acreedor en perjuicio del deudor que vería agravada su situación con relación a lo ejecutoriado. En efecto, conforme al artículo 104-2 de la Ley General de la Seguridad Social, el empresario, al tiempo de abonar los salarios a sus trabajadores, debe descontarles la cotización a la Seguridad Social que corresponda a cada uno, para su posterior ingreso en la Tesorería General de la Seguridad Social, con la advertencia de que, caso no hacerlo en ese momento, no podrá hacerlo después y será a su cargo, exclusivamente, el pago de la cotización. Por otro lado, la obligación de practicar las oportunas retenciones a cuenta del impuesto de la renta de las personas físicas, sobre los salarios pagados a los trabajadores, se establecía a la sazón en los artículos 72, 76 y 78 y siguientes del R.D. 1775/04, de 30 de julio, sustituidos hoy por los artículos 74 y siguientes del R.D. 439/07, de 30 de marzo. Y la falta de esa retención conlleva para el pagador responsabilidades importantes porque, aparte de las sanciones que se le puedan imponer, resulta que el retenedor sigue obligado a ingresar en Hacienda las cantidades que debió retener y, además, adeuda intereses de demora tributarios por la falta de ingreso. Debe señalarse que la jurisprudencia más reciente de la Sala III del T.S. viene señalando que la obligación de retener a cuenta “es una obligación autónoma que genera deudas tributarias de carácter instrumental que se extinguen por el ingreso anticipado y que surgen de presupuestos de hecho diferentes al hecho imponible del tributo”; “que todo ingreso fuera del plazo previsto comporta el devengo de intereses de demora… desde el día siguiente al vencimiento del ingreso voluntario”; que esos intereses se adeudan cuando las retenciones se ingresan fuera de plazo, sin requerimiento administrativo y que, cuando el sujeto pasivo del impuesto ingresa este, el retenedor ya no viene obligado al pago de la cantidad que no retuvo, pues se duplicaría el pago, pero sí a pagar los intereses por demora hasta el día en que el ingreso se produjo, más las sanciones que por su incumplimiento pueda merecer ( SSTS de 28 de febrero de 2007, 5 de marzo, 16 de julio de 2008, 17 de abril de 2009 y 21 de mayo de 2009. Como se puede observar la falta de práctica de las retenciones tributarias y por cuota obrera perjudica al empresario deudor que, aparte las sanciones, sigue obligado a pagar lo que no retuvo más los intereses, y redunda en beneficio del deudor, lo que es contrario a las normas fiscales, al artículo 26-4 del Estatuto de los Trabajadores y a la resolución judicial que se ejecuta, ya que, no condenó a pagar más de lo que dice.”

 De todo ello concluye la Sala que “procede rechazar la alegación que efectúa la empresa recurrente de que la Magistrada de instancia se ha pronunciado en la resolución recurrida sobre materia que excede de su competencia, ya que resulta competente esta jurisdicción social para conocer de las cuestiones sobre la deducciones a cuenta del IRPF y para la cuota de la seguridad social a practicar sobre los salarios, y decidir con carácter prejudicial si la retención está o no bien efectuada, al tratarse en realidad de una cuestión incidental para la ejecución del fallo de la sentencia.”

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¿Cuándo comienza el cómputo del plazo de prescripción para las infracciones laborales?

¿Cuándo comienza el cómputo del plazo de prescripción para las infracciones laborales?

Nos enseña la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, en sentencia de 15 de febrero de 2017 que “el artículo 60.2 del estatuto de los trabajadores establece dos plazos de prescripción para las infracciones laborales, al disponer que las faltas muy graves prescriben “a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido”.”

Añade la Sala que “ El Tribunal Supremo, interpretando tal precepto ha venido afirmando que “La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma”, pero se establece como excepción el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. -.”

En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas “se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual “el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la trasgresión sea conocida” siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario. El propio TS, afirma que la interpretación jurisprudencial citada en los casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas, no modifica la regla legal de cómputo, sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo -por continuada o por ocultada- la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiéndola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas), en aplicación del principio legal.”

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¿Cuándo cabe la revisión por maquinación fraudulenta?

¿Cuándo cabe la revisión por maquinación fraudulenta?

Nos enseña la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia de 19 enero de 2017 que “el artículo 510.4º LEC ha reproducido de forma literal el motivo de revisión que recogía el artículo 1796.4º de la antigua LEC, por lo que es lógico que la jurisprudencia haya mantenido sus tradicionales criterios interpretativos.”

Añade el Tribunal que “conforme a esa cuarta apertura del artículo, habrá lugar a la revisión de una sentencia firme si se hubiere ganado injustamente en virtud de cohecho, violencia o maquinación fraudulenta.”

La doctrina de la Sala de lo Social la resume el Tribunal en “la STS 16 septiembre 2015 (rec. 35/2014) ha sintetizado los criterios que venimos sosteniendo para aplicar el artículo 510.4º LEC. Son los siguientes: 1) Bajo el concepto de maquinación fraudulenta ha de subsumirse no solamente las maniobras maliciosas del actor con miras a sustraer al demandado el conocimiento del proceso dirigido contra él, eliminando así la posibilidad de defensa, sino también aquella conducta consistente en omitir una cierta diligencia, aunque sea mínima, destinada a suministrar al órgano judicial el conocimiento del domicilio del demandado y evitar la indefensión que pueda producir la citación por edictos. 2) No se trata con ello de eliminar el componente subjetivo que indudablemente encierra el citado artículo, sino de coordinar tal precepto con las exigencias de los elementales principios de defensa y contradicción, que exigen del actor una diligencia mínima, a fin de que no se produzca el resultado de indefensión. 3) Por eso, la doctrina del Tribunal Constitucional y la de esta Sala son coincidentes en estimar procedente la revisión de una sentencia cuando hubiera sido posible el emplazamiento personal de haber actuado correctamente la parte que inició el proceso con su demanda, en orden a suministrar al órgano judicial el domicilio del demandado cuando tal información es razonablemente posible. 4) No obstante, la apreciación o no de negligencia inexcusable en la ocultación por el demandante del domicilio real del demandado depende en gran medida de las circunstancias del caso.”

Para la Sala de lo Social “la irregularidad generadora de revisión es solo la cualificada por el dolo o la culpa grave de quién la ha provocado. Y de ahí que, desde ese punto de vista adquieran relevancia las circunstancias referidas a las partes que confirmen la existencia de un componente de intencionalidad. Así por lo que al demandante se refiere son de valorar, por ejemplo, la existencia de pasividad maliciosa por su parte, la consciente indicación de un domicilio de la demandada distinto del real, la designación del centro de trabajo conociendo que estaba cerrado y la empresa sin actividad o la ocultación del domicilio “a sabiendas”. Y en lo que atañe a la parte demandada, la concurrencia o no de conducta culposa y la mayor o menor gravedad de ésta, la pasividad en el cumplimiento de la obligación que le impone el art. 18 del vigente Reglamento del Registro Mercantil. De las numerosas sentencias de esta Sala que han analizado el concepto y los requisitos de la «maquinación fraudulenta» como causa de revisión se infiere que ha de ser entendida como «todo artificio realizado, personalmente o con auxilio de extraño, por la parte que haya obtenido la sentencia deseada, o por quienes la representen, que implique una conducta o actuación maliciosa llevada a cabo mediante falacia o engaño por el litigante vencedor, con consciente y voluntario aprovechamiento de actos directos o inmediatos que provocan una grave situación de irregularidad procesal, con la consiguiente indefensión de la contraparte» (así, con cita de innúmeros precedentes, SSTS 27/03/12, 03/05/12, y 01/10/13). La maquinación fraudulenta necesita la prueba cumplida de los hechos que, por sí mismos, evidencien que la sentencia ha sido obtenida por medio de ardides o artificios tendentes a impedir la defensa del adversario y que es a la parte actora a quien incumbe la carga de la prueba acerca de la veracidad de los hechos que alega como integrantes de la maquinación fraudulenta, pues así resulta del art. 217.2 LEC, al ser tales hechos los constitutivos de la pretensión revisoria que se ejercita (con muchas anteriores, SSTS 27/03/12, 03/05/12, y 01/10/13).”

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¿Qué se entiende como cesión ilegal de trabajadores en relación con el contrato denominado de obra o servicio?

¿Qué se entiende como cesión ilegal de trabajadores en relación con el contrato denominado de obra o servicio?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 12 de diciembre de 2016, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León,  con sede de Valladolid que señala que “el  contrato  de  obra  o  servicio  por  definición  legal  exige  que  se  celebre  para  realizar  una  obra  o  servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo sea en principio de duración incierta. Por otra parte es cierto que la jurisprudencia viene admitiendo el contrato para obra o servicio cuando la empresa contratante es titular de una contrata de prestación de servicios, durante el tiempo de duración de la contrata y ello en base a considerar que la necesidad de mano de obra es temporal por el carácter temporal de la contrata.”

Razona la Sala que “llegados a este punto lo que debemos analizar es si existía una auténtica contrata que justificase la contratación temporal,  o  concurría  una  cesión  ilegal  de  mano  de  obra  pues  si  la  contrata  era  una  mera  apariencia evidentemente no existiría la justificación temporal del contrato de obra. En la cesión de trabajadores se produce una relación triangular en la que un empresario contrata a uno o varios trabajadores que seguidamente pone a disposición de otro empresario distinto, que es quien en realidad utiliza sus servicios en su propia organización. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa está prohibida con carácter general en nuestro ordenamiento jurídico con la única excepción de los supuestos en los que la cesión se efectúe a través de empresas de trabajo temporal.”

Para el Tribunal “los  problemas  más  difíciles  jurídicamente  de  delimitación  de  la  legalidad  o  ilegalidad  de  la  cesión  de trabajadores, suelen surgir cuando la empresa contratista es una empresa real y cuenta con una organización e infraestructura propias, debiendo entonces acudirse con tal fin a determinar si el objeto de la contrata es una actividad específica diferenciada de la propia actividad de la empresa principal o si el contratista asume un  verdadero  riesgo  empresarial  (STS  17-01-1991),  e  incluso,  aun  tratándose  de  empresas  reales  y  con infraestructura propia, cuando el trabajador de una empresa se limite de hecho a trabajar para la otra (STS 16- 02-1989), pues la cesión ilegal también se produce cuando tal organización empresarial no se ha puesto en juego, limitándose su actividad al suministro de la mano de obra necesaria para el desarrollo del servicio, íntegramente  concebido  y  puesto  en  práctica  por  la  empresa  contratante  (SSTS  19-01-1994,  recurso  nº 3400/1992 y  12-12-1997, recurso nº 3153/1996). La jurisprudencia, en estas últimas sentencias citadas, ha precisado los criterios para calificar como ilegal la cesión de mano de obra, declarando que es cesión ilegal de mano de obra la mera provisión o suministro de fuerza de trabajo a otra empresa, aunque la cedente tenga infraestructura  propia,  si  ésta  no  se  pone  a  contribución  de  la  cesionaria,  señalando  que  aun  cuando  “nos encontremos ante un empresario real y no ficticio, existe cesión ilegal de trabajadores cuando la aportación de éste en un supuesto contractual determinado se limita a suministrar la mano de obra sin poner a contribución los elementos personales y materiales que configuran su estructura empresarial”, añadiendo que “el hecho de que la empresa contratista cuente con organización e infraestructura propia no impide la concurrencia de cesión ilegal de mano de obra si en el supuesto concreto, en la ejecución de los servicios de la empresa principal, no se ha puesto en juego esta organización y medios propios, limitándose su actividad al suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo necesario para el desarrollo de tal servicio”. En la  STS de 12-12-1997 (recurso nº 3153/96) se declaró la existencia de una cesión ilegal de mano de obra, en un supuesto en el que los trabajadores contratados temporalmente por una sociedad filial pasaron a realizar sus servicios en el centro de trabajo de la empresa principal, bajo su dirección y control, atendiendo las consolas o monitores del centro de recepción de alarmas y tele servicios cuya instalación había adquirido previamente la empresa principal a la filial, no constando que la filial hubiera aportado elementos personales o materiales propios para el desarrollo de la actividad de los trabajadores, salvo en aspectos secundarios (uniforme o pago de nóminas), y resultando que la compensación de los servicios prestados por la empresa filial a la principal no se llevaba a cabo mediante un precio unitario sino atendiendo a las horas de trabajo y kilómetros recorridos por los servicios del centro de recepción de alarmas y tele servicios. Afirmándose que no es obstáculo a la existencia de cesión ilegal la circunstancia de que la empresa cedente conserve la facultad disciplinaria respecto de los trabajadores formalmente contratados por ella.”

Añade la Sala que “la jurisprudencia unificadora en STS 17/12/2010, recurso nº 1647/2010, resume la doctrina esencial en materia de cesión señalando que: “la  contrata,  cuya  licitud  se  reconoce  en  el art.  42  ET,  se  concreta  en  una  prestación  de  servicios  que tiene lugar en el marco de la empresa principal o arrendataria, que en ocasiones no es fácil diferenciar de la cesión; dificultad que se agrava porque en la práctica se recurre a las contratas como medio formal de articular el acuerdo interpositorio de facilitación de trabajadores entre el cedente y el cesionario y es difícil reconocer  en  las  circunstancias  de  cada  caso  el  límite  entre  un  mero  suministro  de  trabajadores  y  una descentralización productiva lícita. Por ello, la doctrina judicial ha recurrido tradicionalmente a la aplicación ponderada de diversos criterios de valoración que no son excluyentes, sino complementarios, y que tienen un valor indicativo u orientador, pudiendo citarse, entre ellos: la justificación técnica de la contrata, la autonomía de su objeto, la aportación de medios de producción propios (sentencia 7-marzo-1988); el ejercicio de los poderes empresariales (sentencias 12-septiembre- 1988, 16-febrero-1989, 17-enero-1991 y   19-enero-1994) y la realidad empresarial del contratista, que se pone de manifiesto en relación con datos de carácter económico (capital, patrimonio,solvencia, estructura productiva). (…) Pero esto no significa que sólo en el caso de empresas aparentes, sin patrimonio ni estructura productiva relevantes, pueda darse la cesión. Como fenómeno interpositorio de carácter jurídico, la cesión puede actuar completamente al margen de la realidad o solvencia de las empresas implicadas, aunque en la práctica sea frecuente la utilización de testaferros que suelen carecer de esa realidad empresarial. Así la sentencia de 16-febrero-1989 señala que la cesión puede tener lugar «aun tratándose de dos empresas reales si el trabajador de la una trabaja permanentemente para la otra y bajo las órdenes de ésta» y la   sentencia de 19- enero-1994 establece que, aunque se ha acreditado que la empresa que facilita personal a otra tiene una actividad y una organización propias, lo relevante a efectos de la cesión consiste en que esa organización «no se ha puesto en juego», limitándose su actividad al «suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo» a la empresa arrendataria. El mismo criterio se reitera en la   sentencia de 12-diciembre-1997; y se recuerda en la   STS/IV 24-noviembre-2010, la que, con cita de la   STS/IV 5-diciembre-2006, destaca que “con las sentencias de 14 de septiembre de 2001, 17 de enero de 2002, 16 de febrero de 2003 y 3 de octubre de 2002 la Sala ha destacado la naturaleza interpositoria que tiene toda cesión ilegal, subrayando el hecho de que la interposición cabe también en la relación establecida entre empresas reales, y que la unidad del fenómeno jurídico de la interposición hace que normalmente sea irrelevante, en relación con los efectos que debe producir, el hecho de que ambas empresas sean reales o alguna de ellas sea aparente o ficticia”. (…) De ahí que la actuación empresarial en el marco de la contrata, sea un elemento esencial para la calificación, aunque  excepcionalmente,  el  ejercicio  formal  del  poder  de  dirección  empresarial  por  el  contratista  no  sea suficiente para eliminar la cesión si se llega a la conclusión que aquél no es más que un delegado de la empresa principal.”

En definitiva, afirma el Tribunal que “para que exista cesión basta que se produzca un fenómeno interpositorio en virtud del cual aparezca en la posición contractual propia del empresario alguien que no tiene en realidad esa posición, es decir, lo que sucede es que quien se apropia efectivamente de los frutos del trabajo, dirige éste y lo retribuye no es formalmente empresario, porque su lugar está ocupado por un titular ficticio. (…)  Lo  que  contempla  el    art.  43  ET es  -como  dice  la sentencia  de  14-septiembre-2001 –  un  supuesto de interposición en el contrato de trabajo y la interposición es un fenómeno complejo, en virtud del cual el empresario real, que incorpora la utilidad patrimonial del trabajo y ejerce efectivamente el poder de dirección, aparece sustituido en el contrato de trabajo por un empresario formal. (…)  La  finalidad  que  persigue  el    art.  43  ET es  que  la  relación  laboral  real  coincida  con  la  formal  y que  quien  es  efectivamente  empresario  asuma  las  obligaciones  que  le  corresponden,  evitando  así  que  se produzcan  determinadas  consecuencias  que  suelen  asociarse  a  la  interposición,  como  son  la  degradación de las condiciones de trabajo cuando la regulación profesional vigente para el empresario formal es menos beneficiosa para el trabajador que la que rige en el ámbito del empresario real, o la disminución de las garantías cuando aparecen empleadores ficticios insolventes. Pero ello no implica que toda cesión sea necesariamente fraudulenta por ocultar a la empresa real y solvente a través de una empresa ficticia o por perseguir un perjuicio para los derechos de los trabajadores.”

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¿Cuándo prescribe la acción para reclamar el pago de la indemnización que corresponde por haber optado la empresa por la no readmisión del trabajador? y ¿Cuándo prescribe la reclamación de los salarios de tramitación?

¿Cuándo prescribe la acción para reclamar el pago de la indemnización que corresponde por haber optado la empresa por la no readmisión del trabajador? y ¿Cuándo prescribe la reclamación de los salarios de tramitación?

La respuesta a esta relevante cuestión por las consecuencias procesales que conlleva, nos las ofrece la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que en sentencia de 16 de noviembre de 2016 nos enseña que “desde hace años, la jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo -STS de 4 de febrero de 1.995 (recurso 1450/1994), con referencias a la de la de 2 de Noviembre de 1989 y también citada por la sentencia de contaste- viene afirmando que la sentencia en la que se declara el despido improcedente contiene  dos  condenas  diferentes  ”  …de  una  parte,  a  la  readmisión  del  despedido  o  al  abono  a  éste  de  la indemnización correspondiente -condena alternativa, con opción en favor de la empresa, en este caso ejercida por la readmisión- y, en todo caso, al pago de los salarios de tramitación, bajo las limitaciones legalmente impuestas.”

Añade el Tribunal que “ambas condenas -readmisión y salarios de tramitación-, aun consecuencia de la improcedencia, tienen  perfiles  distintos:  la  primera  impone  una  obligación  de  hacer;  la  segunda  el  pago  de  determinada cantidad. De ahí que para aquélla establezca la Ley de Procedimiento Laboral un trámite específico en orden a su ejecución, no aplicable a la segunda, pues, para dichos efectos, se habrá de estar a lo dispuesto por los artículos 200 y siguientes del citado cuerpo legal”.

Para el Tribunal hay que partir “de  que  en  las  sentencia  de  despido  improcedente  se  contienen  dos condenas  distintas,  una  referida  a  una  obligación  de  hacer,  que  es  la  readmisión  del  trabajador  cuando, como en el caso que nos ocupa, la empresa no ejercita la opción legal que se le concede en ella, y otra de abono de una cantidad concreta, líquida, que son los salarios de tramitación comprendidos entre la fecha del despido y la de notificación de la sentencia. En esa situación, el artículo 277 LPL exige que la ejecución de la parte correspondiente a la obligación de hacer, la readmisión, si se entiende incumplida, se lleve a cabo en la forma que exige el artículo 226 LPL, esto es, a través de la solicitud del incidente de no readmisión, devengándose salarios de tramitación distintos de los inicialmente fijados en la sentencia. Sólo para éstos y para la propia acción de ejecución referida a la readmisión, el artículo 277 LPL establece la forma y plazos en los que esa acción ejecutiva ha de plantearse, limitándose esos salarios de tramitación cuando se ejercita dicha acción dentro de los tres meses siguientes a la firmeza de la sentencia, entendiéndose ésta producida “por ministerio de la Ley, una vez agotados los recursos legales o transcurrido el término para interponerlos, con independencia a éstos efectos de cuándo sea declarada la firmeza y cuándo sea notificada (STS 4ª, 5 de julio de 2.011, recurso 2603/2010).”

Continúa el Tribunal declarando que “una vez realizado el cómputo de los tres meses en la forma indicada, desde la firmeza de la sentencia de despido que se intenta ejecutar, la prescripción especial que en él se contiene únicamente podrá proyectarse sobre el eventual incumplimiento de la obligación de hacer que se dice incumplida, esto es, la readmisión, de manera que todo lo que se refiera al percibo de la indemnización que se corresponda con la ausencia de tal readmisión estará prescrito si se pide más allá de los tres meses, como ocurre en este caso, y no se haya acreditado la interrupción de ese plazo de prescripción. Pero los salarios de tramitación correspondientes al despido, esto es, los contenidos en el fallo de la sentencia y que comprenden los habidos desde la fecha del despido hasta los de la notificación de la sentencia, constituyen una cantidad concreta, susceptible de ejecución independiente, como antes se dijo, de manera que  para  el  ejercicio  de  la  acción  de  ejecución  a  ellos  referida  se  habrá  de  estar  a  lo  que  se  dispone  con carácter general para tal tipo de condenas, esto es, al artículo 241.1 LPL; en el que se dice que, “sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 277, el plazo para instar la ejecución será igual al fijado en las leyes sustantivas para el ejercicio de la acción tendente al reconocimiento del derecho cuya ejecución se pretenda …” y se añade en el número 2 que “en todo caso, el plazo para reclamar el cumplimiento de las obligaciones de reclamar la entrega de sumas de dinero será de un año.”

Por último el alto Tribunal señala que “en el presente supuesto, como afirma el Ministerio Fiscal en su informe, la sentencia recurrida infringió la doctrina expuesta, puesto que declaró prescrita la acción de ejecución de la sentencia de despido que se dictó a favor de la demandante, en todos sus extremos, al haberse presentado más allá de los tres meses a que se refiere el artículo 277.2 LPL (hoy 279.2 LRJS ), cuando debió distinguirse, como se ha razonado antes, entre la no readmisión y la indemnización que de ella se derivase, y los salarios de tramitación contenidos en la sentencia, que sí resultarían susceptibles de ser ejecutados, al haberse presentado la petición o acción para ello antes de que transcurriese un año, a contar desde la firmeza de la sentencia.”

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¿Qué debe entenderse como afectación general para acceder por dicha vía al recurso de suplicación?

¿Qué debe entenderse como afectación general para acceder por dicha vía al recurso de suplicación?

La Sala de lo Social en Auto de 17 de noviembre de 2016 sobre esta cuestión nos recuerda que “desde el momento en que la cuantía litigiosa de autos no consiente el acceso al recurso de suplicación, tal posibilidad únicamente resultaría factible si concurriese «afectación general», regulada en el art. 191-3-b) de la LRJS, que admite recurso de suplicación en todo caso cuando la cuestión debatida afecta a todos o un gran número de trabajadores siempre que la afectación general fuera notoria o haya sido alegada y probada en juicio o posea claramente un contenido de generalidad no puesto en duda por ninguna de las partes.”

Explica la Sala que “por lo que se refiere a la «afectación general» hemos de recordar, la doctrina contenida en nuestras sentencias  de  26/5/2015,  23/6/2015,  que  con  remisión  a  dos  sentencias  de 3/10/2003  [-rcud  1011/03 -;  y  – rcud  1422/03-],  dictadas  por  el  Pleno,  albergan  los  criterios  que  desde entonces venimos aplicando: (a) La exigencia de que “la cuestión debatida afecte a todos o un gran número de beneficiarios”, contiene un concepto jurídico indeterminado, que sobre un sustrato fáctico sometido a las reglas generales de la prueba, requiere una valoración jurídica acerca de su concurrencia en cada caso concreto; (b) la apreciación de la afectación general depende de la existencia efectiva de litigiosidad en masa y también de las “características intrínsecas” de la cuestión objeto de debate, lo que supone la existencia de una situación de conflicto generalizada en la que se ponen en discusión los derechos de los trabajadores frente a su empresa, siempre que ésta tenga una plantilla suficientemente extensa y tales derechos alcancen “a todos o a un gran número” de sus trabajadores; (c) la triple distinción que establece el art. 189.1.b LPL pone de manifiesto que la alegación y prueba de la afectación múltiple, no es necesaria cuando se trate de “hechos notorios”, ni cuando el asunto “posea claramente un contenido de generalidad no puesto en duda por ninguna de las partes”; y (d) fuera de estos supuestos, la afectación general requiera que haya sido alegada y probada en juicio».”

Para la Sala, “en el caso examinado, la posible afectación general de la cuestión controvertida, no puede calificarse de «notoria» ni cabe entender que posea un «claro contenido de generalidad» admitido por las partes. Por otra parte, el criterio de afectación general es introducido en el auto de 26 de enero de 2015 del juzgado de lo social que con estimación del recurso accede a continuar la tramitación del recurso de suplicación. Manifiesta el juzgador que en la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2.002 (ahora invocada de contraste) se admitió la existencia de afectación general. En dicha sentencia se reclamaba por unos trabajadores vigilantes de seguridad el abono de las horas empleadas en la formación permanente obligatoria, según lo dispuesto en una previa sentencia de conflicto colectivo.”

Para el alto Tribunal “resulta que la suma reclamada por cada uno de los trabajadores es inferior al límite establecido, en el acta del juicio consta que se alegó que la cuestión debatida ya había sido juzgada en otros Tribunales, fallando a favor de los trabajadores, manifestando la  empresa, que contrariamente a esto último, los Juzgados de lo Social venían desestimando este tipo de reclamaciones; la sentencia de instancia señala que a los efectos del recurso de suplicación la presente cuestión afecta a un elevado número de los trabajadores de Seguridad Privada, como se desprendía del problema de fondo, lo que  no  ha  sido  puesto  en  duda  por  las  partes;  se  han  planteado  diversas  demandas  de  conflicto  colectivo en distintas comunidades autónomas, con diferente suerte; lo cuestionado es la obligación de la empresa de abonar a los trabajadores las horas empleadas en la formación permanente obligatoria, fuera de su jornada laboral, reclamando la retribución de las horas dedicadas a dicha actividad.”

Ahora  bien,  matiza el Tribunal, “la  apreciación  de  la  afectación  general  por  esa  sentencia  no  es  extrapolable  al  caso  de autos, tal y como señala la sentencia recurrida y ello porque los supuestos de hecho y el contenido de las pretensiones ejercitadas son diferentes. En efecto, en el caso de autos, se describe y se reclama en función de  una  situación  particular  del  demandante.  Inicialmente  la  empresa  le  fijó  como  fecha  para  la  realización de  formación  y  reciclaje  determinados  días,  si  bien  el  demandante  no  pudo  realizarlo  por  estar  de  baja médica. Tras reincorporarse, acudió motu propio a una empresa privada donde realizó un curso de 20 horas de  reciclaje  y  técnicas  de  defensa  personal.  Antes  de  realizar  dicho  curso,  no  consta  que  comunicara  a  la empresa  que  le  convocara  nuevamente  para  realizar  el  mismo,  ni  que  le  hubiera  solicitado  autorización  o simplemente comunicado su intención de llevar a cabo esa formación en una academia ajena a la empresa. Nos encontramos ante una situación particular y singularizada que impide apreciar la afectación general. Y ello  a  diferencia  de  la  sentencia  de  esta  Sala  IV  que  resolvió  en  aplicación  de  una  sentencia  de  conflicto colectivo que estableció la obligación de las empresas de seguridad proporcionar los medios para garantizar la asistencia de personal a los cursos de formación permanente.”

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