¿Cómo debe calcularse la indemnización por despido de los trabajadores fijos discontinuos?

Unifica su doctrina la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia número 730/2020 de 30 de julio respecto a esta cuestión declarando la Sala que “ la indemnización por despido de los trabajadores fijos discontinuos no se calcula sobre la base de los años naturales en que haya estado en la empresa sino con base en los periodos de actividad, en los que el trabajador haya prestado efectivamente servicios.3. Si antes del contrato fijo discontinuo, la persona trabajadora ha prestado servicios para la misma empresa en virtud de contratos temporales, cuando dichos contratos se hayan celebrado en fraude de ley, existiendo una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad, la indemnización extintiva deberá calcularse incluyendo los periodos temporales amparados por dichos contratos temporales ( sentencias del TS de 7 de mayo de 2015,recurso 343/2014; 24 de febrero de 2016, recurso 2493/2014; y 28 de septiembre de 2016, recurso 3936/2014).QUINTO.- 1. El cálculo de la indemnización por despido debe efectuarse de conformidad con el art. 110.1 de la LRJS; con el art. 56.1 del ET y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de2012, con la disposición transitoria undécima del ET. Dicho cálculo debe hacerse sumando el tiempo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador. Una vez sumados dichos periodos, el prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo (SSTS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013).”

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¿Qué jurisdicción es competente para resolver sobre litigios intrasindicales constituidos por los funcionarios públicos?

La Sala Especial del Conflictos de Competencia del Tribunal Supremo en su Auto (conflicto art. 42 9/2019) de 17 de febrero de 2020, aclara esta cuestión recordando que “como ha declarado la STS 438/2019, de 11 junio (rec. 132/2018), dictada por el Pleno de la Sala Cuarta, es voluntad del legislador de 2011 la de atraer al orden social, por su mayor especialidad, el conocimiento de todas aquellas materias que, de forma directa o por esencial conexión, puedan calificarse como sociales, incluso cuando esté implicada la administración pública. Es importante señalar que las pretensiones que formula la parte actora no guardan relación con ninguna resolución o  decisión  administrativa  adoptada  por  el  Ayuntamiento  de  Tarragona  y  sujeta  al  derecho administrativo, habida cuenta que el mencionado Decreto 46/2017, de 7 de julio, mediante el que se aceptó su  desistimiento  ante  el  Juzgado  de  lo  Contencioso  Administrativo  núm.  2  de  Tarragona  el  día  25  de mayo  de  2017  adquirió  firmeza.”

Razona la Sala que “las  pretensiones,  de  la  parte  recurrente,  recuérdese,  tienen  por  objeto obtener un pronunciamiento judicial favorable a sus pretensiones e intereses legítimos en relación con el acuerdo adoptado por el Sindicato profesional de Policías Municipales de Cataluña (SPPMM CAT) de carácter estrictamente interno o intrasindical cuáles son la suspensión de los recurrentes como afiliados sindicales y el cese de los cargos que los demandantes venían ocupando en el citado Sindicato, como el nombramiento de una nueva sección sindical. Y dicho eso, procede atribuir la competencia al orden social por las siguientes razones:-  Es  cierto  que  la  tutela  del  derecho  de  libertad  sindical  de  los  funcionarios  públicos  está  excluida  del conocimiento de los órganos del orden social. Así se deduce del art. 2.f) LRJS, que solo les atribuye la competencia en la materia cuando la reclamación venga referida «exclusivamente al personal laboral». En el mismo sentido, la exclusión se desprende del art. 3.c) LRJS, que exceptúa expresamente del conocimiento de la jurisdicción social las controversias relacionadas con la «tutela del derecho de libertad sindical de los funcionarios públicos».- Sin embargo, la acción ejercitada, a pesar de cómo se denomina en la demanda, solo está relacionada deforma mediata o indirecta con el ejercicio del derecho de libertad sindical, ya que en ella no se trata de defender el ejercicio por los actores de este derecho frente a su empleador -que es el Ayuntamiento de Tarragona-, que en la primera demanda planteada ante el orden social no resulta demandado.-  Por  el  contrario,  en  la  demanda  se  impugnan  determinadas  decisiones  de  la  dirección  autonómica  del sindicato  totalmente  ajenas  a  la  Administración  local  para  la  que  los  demandantes  desempeñan  sus labores funcionariales. No se deduce en ella ninguna pretensión que tenga relación con los órganos de la Administración pública para la que prestan servicios los actores ni se ve afectada en la contienda la condición e funcionarios de los litigantes, pues la controversia se limita al ámbito de las relaciones entre los afiliados aun mismo sindicato y este, en definitiva, se circunscribe a conductas típicamente intrasindicales.- Debe tenerse en cuenta, además, que la exclusión que del ámbito de aplicación del ET se contempla en su art. 1.3.a) respecto de la relación de servicio de los funcionarios públicos es una exclusión que se refiere exclusivamente al plano laboral, por lo que de este precepto no puede derivarse una exclusión de conocimiento por parte de los órganos del orden social de las pretensiones relacionadas con el régimen jurídico de los sindicatos constituidos por los funcionarios públicos, ya que tales pretensiones son ajenas al conjunto de derechos y obligaciones que los funcionarios tienen con la Administración en razón al trabajo que desempeñan, único ámbito de exclusión a que se refiere el art., 1.3.a) ET.- El objeto de la demanda no se sitúa, en consecuencia, en el ámbito de los arts. 2.f) y 3.c) LRJS, sino en el del art. 2.k) LRJS, que sí atribuye al orden social el conocimiento de las cuestiones litigiosas que se promuevan en relación con el funcionamiento interno de los sindicatos «[…] y las relaciones con sus afiliados».- En este sentido se ha pronunciado la Sala Cuarta TS, conforme a las resoluciones citadas tanto por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 2 de Tarragona como por el Ministerio Fiscal.-  Esta  sala  también  se  ha  pronunciado  en  este  mismo  sentido  en  un  conflicto  similar,  surgido  como consecuencia de la impugnación de determinadas decisiones de la dirección autonómica de Cataluña del Sindicato Profesional de Policías Municipales de España, en el ATS, Sala Especial art. 42 LOPJ, núm. 4/2007,de 27 de febrero (cc 371/2006), en el que se consolida el criterio previamente mantenido por la Sala Cuarta TS en SS de 9 de diciembre 12de 1997 (rec. 1283/1997), de 12 de junio de 1998 (rec. 4864/1997) y de 19 de septiembre de 2006 (rec. 115/2005).”

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¿Es competente la jurisdicción social o la civil ante una demanda de un abogado afiliado contra la Mutualidad General de la Abogacía en reclamación de una incapacidad permanente?

La Sala Especial de Conflictos de Competencia del Tribunal Supremo en Auto número 18/2019 de 17 de diciembre aclara esta cuestión, en el sentido de otorgar competencia a la jurisdicción civil, y lo hace con base a que “el art. 2.r) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) excluye del conocimiento de dicha jurisdicción las relaciones entre asociados y mutualistas establecidas por los Colegios profesionales, en los términos previstos en los arts. 64 y siguientes del Texto Refundido de la Ley de ordenación y supervisión delos seguros privados, aprobado por el Real Decreto Legislativo 6/2004, de 29 de octubre (remisión que, en la actualidad, debe entenderse hecha a los arts. 43 a 45 de la Ley 20/2015, de 14 de julio, de ordenación, supervisión y solvencia de las entidades aseguradoras y reaseguradoras).”

Añade la Sala Especial del Tribunal Supremo que “en  este  caso,  la  demanda  se  dirige  contra  la  Mutualidad  General  de  la  Abogacía,  que  tiene naturaleza de mutualidad de previsión social y como entidad aseguradora privada sin ánimo de lucro ofrece modalidades de seguro de carácter voluntario, complementario y alternativo al sistema público de Seguridad Social mediante aportaciones a prima fija de los mutualistas, de otras entidades o de personas protectoras(art. 1 de los Estatutos de la Mutualidad General de la Abogacía). El art. 25.2 de los mismo Estatutos, en la redacción vigente a la fecha de presentación de la demanda, definía la relación entre mutualista y Mutualidad como propia del régimen de aseguramiento y sometida a la legislación sobre seguros privados y contrato de seguro. Es decir, la relación entre la Mutualidad y sus mutualistas es una relación jurídica sometida al Derecho Mercantil(contrato de seguro) y no al Derecho de la Seguridad Social.”

Y recuerda dicha Sala que “tanto la Sala de lo Social como la Sala de lo Civil de este Tribunal Supremo han interpretado el mencionado art. 2.r) LRJS en el sentido de considerar que el conocimiento de las demandas de los abogados mutualistas contra la Mutualidad General de la Abogacía compete al orden jurisdiccional civil. Así, la sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social, de 28 de junio de 2007 estableció: «La  solución  con  arreglo  a  derecho  de  la  cuestión  competencial  planteada  en  el  presente  recurso  es  la que  contiene  la  sentencia  de  contraste,  por  lo  que  el  recurso  debe  ser  estimado,  Esta  declaración  debe acompañarse con la indicación de que el orden jurisdiccional competente para resolver es el civil y no el social. El razonamiento que conduce a la solución señalada se puede desarrollar como sigue: 1) la exclusión dela jurisdicción social de las cuestiones litigiosas promovidas entre los asociados y las mutualidades de los Colegios profesionales, una de las cuales es sin duda la Mutualidad General de la Abogacía española, no deja lugar a dudas en el vigente art. 2 d) LPL ; 2) esta exclusión se expresa en la Ley para el conjunto de dichas cuestiones litigiosas, sin distinguir entre cuestiones relativas a prestaciones básicas o a prestaciones complementarias, por lo que no existe apoyo legal para atribuir el conocimiento de unas u otras a distintos órdenes  jurisdiccionales;  3)  la  Ley  de  Enjuiciamiento  Civil,  cuya  Disposición  Final  11ª  ha  introducido  la redacción actual del art. 2 d) LPL, entró en vigor al año de su publicación en el BOE (Disposición final 21ª ), es decir el 8 de enero de 2001; 4) en el momento de la reclamación jurisdiccional de las prestaciones mutualistas controvertidas – 17 de diciembre de 2002 – ya se había producido, por tanto, la entrada en vigor de la exclusión de la competencia del orden social sobre litigios como el presente; 5) en conclusión, la jurisdicción social no es competente para la resolución con arreglo a derecho de esta causa, competencia que corresponde, al orden civil de la jurisdicción y no al contencioso-administrativo ( art. 9.2 Ley Orgánica del Poder Judicial: «Los tribunales y juzgados del orden civil conocerán, además de las materias que les son propias, de todas aquellas que no estén atribuidas a otro orden jurisdiccional»)».A su vez, la sentencia de la Sala Primera, de lo Civil, núm. 941/2007, de 24 de septiembre, consideró que la relación entre los mutualistas y la mutualidad era la propia del aseguramiento, dado que los mutualistas son tomadores o asegurados y la mutualidad es la aseguradora. Por lo que la normativa aplicable es la del contrato de seguro y la jurisdicción competente para dirimir los conflictos entre mutualistas y mutualidad es la civil. Como consecuencia de todo lo expuesto, debe resolverse el conflicto negativo de  competencia afirmando la competencia de la jurisdicción civil y, por tanto y en principio, del Juzgado de Primera Instancia núm. 95 de Madrid. Si bien debe aclararse que la competencia, correctamente atribuida, corresponde a los juzgados de primera instancia «ordinarios» (que entienden de las reclamaciones basadas en contratos de seguro) y no a los especializados en incapacidades y tutelas.”

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¿Vincula un pronunciamiento  de la jurisdicción social al orden penal?

La Sala de lo Penal del Tribunal Supremo, en sentencia número 405/2019 de 17 de septiembre, aclara la cuestión declarando que “de  manera  reiterada  hemos  señalado  que,  el  Tribunal  penal  no  está  vinculado,  ni  la  valoración  de  las pruebas practicadas puede verse alterada por un pronunciamiento de la jurisdicción social sometido a reglas procedimentales muy diferentes. De ahí la irrelevancia a los efectos que ahora nos ocupan del fallo recaído en esta última. En todo caso es indiscutible la prioridad de la decisión del orden jurisdiccional penal ( artículo 10 de la Ley Orgánica del Poder Judicial), (entre otras SSTS 917/2002 de 24 de mayo, 416/2007 de 23 de mayo, 154/2008 de 8 de abril, 621/2015 de 22 de octubre o la 229/2018 de 17 de mayo). En el mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, En palabras de la STC 24/1984, de 23 de febrero , que reprodujo la STC 62/1984, de 21 de mayo «En contra de lo establecido, entre otros preceptos, por los artículos 362 , 514 y 1804 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , y 114 y 116 de la de Enjuiciamiento Criminal, reguladores de lo que la doctrina denomina prejudicialidad penal en el proceso civil, que obligan a que el órgano judicial civil suspenda el proceso ante él incoado cuando su resolución depende de la de un Tribunal de lo penal sobre los mismos hechos, el párrafo primero del artículo 77 L.P.L . dispone, de modo tajante e inequívoco, que en ningún caso se suspenderá el procedimiento (el laboral, se entiende) por seguirse causa criminal sobre los hechos debatidos. Puesto este precepto en conexión con el carácter restrictivo con que el párrafo segundo del mismo artículo 77 L.P.L. admite la única prejudicialidad penal (la del 514 L.E.C., para nada relacionable con el presente caso), no cabe duda de que el legislador ha querido que los procesos laborales y los penales discurran con independencia entre sí», (las referencias al artículo 77 L.P.L . entonces vigente, deben entenderse aplicables al actual artículo 86). A lo que añadió la STC 209/1999, de 29 de noviembre de 1999 «Está dentro de la naturaleza de las cosas que la tramitación paralela e independiente de dos procesos en sendos órdenes judiciales sobre una misma situación pueda producir resultados discrepantes y disfuncionales, solubles sin embargo por la lógica de un sistema que da preferencia a la hora de su valoración a la jurisdicción penal. En definitiva, el ritmo diacrónico de ambas vías ha producido el enjuiciamiento y calificación de un hecho con reglas y procedimientos diferentes, encauces jurisdiccionales también distintos e independientes entre sí. Precisamente esa independencia mutua no permite inferir, como erróneamente ha creído el actor, que el contenido de una Sentencia penal pueda quedar inexorablemente condicionado por otra laboral anterior. En consecuencia, no es posible otorgarle el amparo que nos pide». Por todo ello la discrepancia con el Juez de lo Social no opera como índice de irracionalidad en la valoración dela prueba que ahora se revisa, desde la óptica que corresponde al recurso de casación. Discrepancia parcial, porque lo que omite el recurso, es en lo que ambas resoluciones coincidieron en otros aspectos como en reconocer al acusado se excedió en sus funciones al cobrar bonus, razón por la que declaró el despido procedente. En conclusión, desde el análisis que ahora nos incumbe, resulta patente que la Sala sentenciadora basó su juicio de culpabilidad en prueba válidamente obtenida e introducida en el proceso, de adecuado contenido incriminatorio, suficiente y lógicamente valorada, por ello, idónea para desvirtuar la presunción de inocencia que al acusado amparaba.

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Inexistencia de «inmunidad de jurisdicción» de la Euipo (antes Oami) en materia laboral. Despido y cesión ilegal de trabajadores

Whitman ha conseguido un éxito muy importante en defensa de los derechos del personal contratado por la Euipo (antes Oami) a través de una mercantil ajena a dicha oficina, en materia de despido y cesión ilegal.

Es costumbre en dicha oficina escudarse en la “inmunidad de jurisdicción” para intentar que los tribunales españoles no resuelvan los litigios en que ésta se ve envuelta. Así lo ha hecho en materia penal que está pendiente de la interposición del correspondiente recurso ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, y así lo ha intentado también en la jurisdicción laboral.

Gracias a nuestro esfuerzo, y bajo la dirección del Letrado García-Ontiveros hemos conseguido que la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (la Euipo se ubica en Alicante) en sentencia de 10 de julio de 2018 (recurso de suplicación número 1812/2018) rechace en materia laboral la existencia de “inmunidad de jurisdicción”, declarando que “de manera que aún cuando vigente la citada inmunidad, que se circunscribe estrictamente a las actividades oficiales indispensable para el funcionamiento técnico y administrativo de la OAMI, entre las que tampoco consideramos que pueda encuadrarse la prestación de servicios del trabajador, ello no puede servir para negar la jurisdicción del Juzgado de los Social número 3 de Alicante, que es el competente para resolver, sin que pueda remitirse al mismo al TJUE para solventar su controversia, al no ostentar en ningún caso el actor ni la condición de personal de la OAMI ni la condición de funcionario de la Unión.” Por lo que el TSJCV estima nuestro recurso declara la nulidad de las resoluciones que aceptaban la inmunidad de jurisdicción retrotrayendo las actuaciones al momento de su dictado para que el Juzgado conozca de la pretensión ejercitada por el recurrente frente a (consultora internacional) y la Oficina de Propiedad Intelectual de la Unión Europea (Euipo) y Fondo de Garantía Salarial.

A partir de ahora el personal contratado por la Euipo (antes Oami)  a través de una consultora internacional ajena a dicha oficina, en materia de despido y cesión ilegal verá garantizados sus derechos en los tribunales del orden social de Alicante, al no existir “inmunidad de jurisdicción” en esta materia.

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La petición de revisión de una baja laboral promovida por el trabajador ¿es competencia de la jurisdicción social o del orden contencioso-administrativo?

La competencia para la petición de revisión de una baja laboral promovida por el trabajador, en palabras de la  sentencia de 21 diciembre de 2017 (Ponente Excmo. Sr. D. Antonio Jesús Fonseca-Herrero Raimundo) dictada por la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo es:  “consideramos que la jurisdicción contencioso administrativa resulta competente sólo para conocer de los recursos en los que la controversia versa sobre las competencias atribuidas a la Tesorería General de la Seguridad Social, únicamente si entre las mismas está la variación sobre la naturaleza de la baja o del cese del trabajador. Por ello, dada la previsión del artículo 3.f) de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, que excluye de ese ámbito jurisdiccional «las impugnaciones de los actos administrativos en materia de Seguridad Social relativos a…, alta, baja y variaciones de datos de trabajadores» no puede caber duda del correcto ejercicio de la jurisdicción por parte de la Sala sentenciadora pues ha conocido de pretensiones deducidas en relación con actuaciones de una administración pública y en una materia expresamente excluida del ámbito social y correspondiente al contencioso administrativo a tenor del artículo 2.f) de la ley jurisdiccional 29/1998. Es cierto que se advierte una vinculación entre la calificación de la baja como voluntaria, en relación con el cese del trabajador, y, en fin, con la finalización del contrato de trabajo, pero aquella tiene contornos propios, específicos e inescindibles respecto de la caracterización de la baja, a tenor de las razones expuestas, sobre el ámbito de actuación de la Tesorería General de la Seguridad Social.”

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¿Puede percibirse íntegro el daño moral de la tabla IV del baremo de accidentes de tráfico sin deducción alguna por percepción de prestaciones de la Seguridad Social o mejoras voluntarias de ésta?

¿Puede percibirse íntegro el daño moral de la tabla IV del baremo de accidentes de tráfico sin deducción alguna por percepción de prestaciones de la Seguridad Social o mejoras voluntarias de ésta?

La respuesta a esta interesante cuestión nos las ofrece la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que en sentencia de 12 de septiembre de 2017 que declara que “calculados los daños morales con arreglo al Baremo, de tales cuantías no cabe descontar lo percibido por prestaciones de Seguridad Social, ni por el complemento de las mismas; y ello con independencia de que se tales prestaciones afecten a la situación de incapacidad o a las lesiones permanentes. Lo dicho nos lleva a estimar el recurso y, tal y como también propone el Ministerio Fiscal, casar y anular la sentencia recurrida puesto que se opone a la doctrina que venimos manteniendo a partir de la citada STS del Pleno de 23 junio 2014 (rec. 1257/2013).  Conforme al art. 228.2 LRJS, si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la sentencia impugnada. Esto significa que el recurso de suplicación formalizado por el demandante frente a la sentencia del Juzgado de lo Social ha de estimarse en el extremo que se corresponde con el segundo de los motivos de su casación unificadora. Es decir: los 48.000 € que ha percibido como consecuencia de la mejora voluntaria contemplada en el convenio colectivo no deben descontarse de la indemnización por daños y perjuicios derivados de su accidente laboral.”

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¿Cuándo se produce el hecho causante que determina, en caso de enfermedad o accidente no laboral, la obligación de la empresa de abonar una cantidad pactada mediante un seguro contratado al efecto?

¿Cuándo se produce el hecho causante que determina, en caso de enfermedad o accidente no laboral, la obligación de la empresa de abonar una cantidad pactada mediante un seguro contratado al efecto?

Nos enseña la sentencia de 20 de julio de 2017, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que “el recurso señala bajo su epígrafe II, que la sentencia recurrida «contraviene el art 39 y 191 y 192 de la LGSS y el art 1 de la Ley de Contrato del Seguro y la jurisprudencia de numerosos Tribunales Superiores y del propio Tribunal Supremo», citando respecto de este último, en primer lugar, la sentencia misma de contraste y otras varias (todas ellas citadas en la referencial), relativas, dice, a la tesis de que lo decisivo es el momento en que las dolencias aparecen fijadas como definitivas e invalidantes y que el criterio a seguir es aquél que atiende «a la realidad del proceso patológico y no al plano formal administrativo», de tal manera que en caso de enfermedad común o accidente no laboral, «el hecho causante que determina la obligación de la empresa de abonar una cantidad pactada mediante un seguro contratado al efecto se produce con la declaración de incapacidad del INSS, salvo en supuestos excepcionales en los cuales las secuelas preciadas en la fecha de la incapacidad temporal evidencien sin ningún género de dudas que el trabajador se verá afectado por una incapacidad permanente”

Declara el alto Tribunal al respecto que “en efecto, tal y como se desprende del relato de la sentencia de instancia, al producirse, el 3 de octubre de 2009, la contingencia que motivó posteriormente la declaración de incapacidad permanente del actor el 29 de noviembre de 2010, quien causó baja médica en aquella fecha (3 de octubre de 2009) con el diagnóstico de sección total del nervio radial de su brazo derecho, lo que muestra que la lesión quedaba fijada desde un principio, en tanto en cuanto la sección equivale a un corte que en este caso era «total», es decir, quiebra o ruptura completa de dicho nervio, sin que haya noticia de que tal fraccionamiento o división fuese susceptible de recomposición alguna, y es esa lesión precisamente la que impone con posterioridad el reconocimiento y la declaración de incapacidad permanente total del trabajador. De ahí que a estos efectos no haya diferencia entre el momento en que se produjo el siniestro y aquél en el que quedó fijada oficialmente la incapacidad que tal hecho generó, puesto que desde un principio el trabajador vio afectado de igual modo el manejo o utilización de su brazo derecho y lo que tal menoscabo comportaba. Dicha circunstancia lleva a entender, con base en la jurisprudencia referida en la de contraste, que la realidad del proceso patológico como factor decisivo para la exigencia de responsabilidad empresarial, hace que ésta se halle presente en este caso, porque las dolencias o secuelas eran definitivas e invalidantes desde un primer momento. Por lo demás, no se debe olvidar que nos encontramos ante una póliza de seguro que cubre la incapacidad permanente total derivada de accidente, lo que comporta la necesidad de que la póliza de seguro se encuentre vigente al tiempo del accidente, al ser este el riesgo asegurado (art. 100 de la Ley 50/1980) y no las secuelas que el mismo pueda dejar que ya no son riesgo, sino una simple actualización del mismo, como con reiteración viene estableciendo esta Sala desde su sentencia de 1 de febrero de 2000 doctrina que se resume diciendo que la fecha del accidente es la que determina el régimen legal y convencional aplicable, así como la aseguradora responsable del pago de la mejora en que consiste el seguro concertado (SSTS 18 de abril de 2000, 8 de junio de 2009 y 19 de enero de 2009, entre otras muchas). Coincide con lo dicho la propia póliza de seguro que transcribe en sus fundamentos la sentencia de instancia y que en las condiciones especiales establece que por IPT a esos efectos se entiende la derivada de la lesión provocada por accidente que se produzca en el año siguiente, así en el art. 9-1 dice: «Por el presente seguro complementario el Asegurador garantiza el pago de la suma asegurada adicional a la del seguro principal en el supuesto de que el Asegurado resulte afectado por una incapacidad permanente total derivada de accidente. A los efectos de este seguro, se entiende por incapacidad permanente total por accidente, la situación física o psíquica definitiva e irreversible provocada por una lesión corporal que derive de una causa violenta, súbita y ajena a la intencionalidad del Asegurado y determinante, en el plazo de un año a partir de la fecha en la que sufra tal lesión o si transcurrido este plazo se probase que el hecho es consecuencia del mismo, de la total ineptitud de éste para el ejercicio de su profesión habitual.”

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Los trabajadores indefinidos no fijos de la administración ¿deben ser indemnizados por fin de contrato tras su cese por cobertura de plaza?

Los trabajadores indefinidos no fijos de la administración ¿deben ser indemnizados por fin de contrato tras su cese por cobertura de plaza?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que en sentencia de 12 de mayo de 2017 nos enseña que “la cuestión litigiosa, en supuesto similar, ha sido sometida a consideración de esta Sala IV/ TS, resuelta por el Pleno de la misma, en sentencia de 28 de marzo de 2017. En la citada sentencia se contiene el siguiente razonamiento: «La cuestión que se plantea viene siendo objeto de múltiples controversias, la mayoría de ellas ya abordadas por esta Sala IV del Tribunal Supremo que ya ha sentado doctrina y establecido criterios a los que se debe estar con relación con las consecuencias del cese de los trabajadores indefinidos no fijos del sector público, habiéndose resuelto que corresponde el abono de la indemnización al art. 49-1-c) del ET. Esta doctrina, sentada en nuestras sentencias de 15 de junio de 2015, 6 de octubre de 2015, 4 de febrero de 2016 y 7 de noviembre de 2016, entre otras es resumida por la citada en último lugar diciendo: «En la STS/4ª/Pleno de 24 junio 2014 nos pronunciábamos en relación con el cese del personal indefinido no fijo de la Administración en el supuesto específico de amortización de las vacantes. En dicha sentencia, superando anteriores criterios jurisprudenciales contenidos en la STS/4ª de 22 julio 2013 y las anteriores que en ella se citan, se afirma que, tras la entrada en vigor de la Disp. Ad. 20ª ET, había que entender que el sistema legal de amortización de puestos de trabajo en las Administraciones Públicas debía sujetarse a lo dispuesto en los arts. 51 y 52 ET, de manera que no resultaba ajustado a derecho proceder a la simple y automática amortización de los puestos de trabajo sin indemnización y sin acudir a las referidas vías legales establecidas para la extinción de los contratos de trabajo por esa causa…»

Continúa la Sala “…en relación con la finalización de esos contratos por la cobertura reglamentaria de la plaza, es éste un supuesto de extinción del vínculo que no puede ser calificado de despido, sino de cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato, de conformidad con lo previsto en el artículo 49.1 b) ET., y a estos casos hemos venido anudando las consecuencias indemnizatorias previstas en la letra c) del mismo precepto, desde el momento en que la calificación de contrato indefinido no fijo comporta la previa existencia de irregularidades en el desarrollo temporal de ese vínculo con la Administración, en la que a pesar de esas irregularidades no cabe alcanzar la condición de fijo, como ocurriría en la empresa privada, por las razones relacionadas con los principios de acceso a puestos públicos…» «… El citado art., 49.1 c) ET establece que el contrato de trabajo se extinguirá por «expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato». Y añade que «A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación». La norma se completa con la Disp. Trans. 13ª ET en cuanto a la aplicación temporal en función de la fecha de contratación…» «… La norma resulta también de aplicación a los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración que son cesados por ocupación reglamentaria de la vacante, pues esa solución resulta perfectamente adecuada a la interpretación de la mismas y, además, es acorde con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.”

En concreto, señala el alto Tribunal que “en el ATJUE de 11 diciembre 2014 (Asunto León Medialdea v. Ayuntamiento de Huétor Vega, C-86/149), que da respuesta a una cuestión prejudicial española, se deja patente que los denominados trabajadores indefinidos no fijos se hallan incluidos en el marco de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Además, el TJUE pone de relieve que es contraria a la Directiva una normativa nacional que no incluya ninguna medida efectiva para sancionar los abusos (en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco) resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público. Dado que la medida efectiva puede consistir en una indemnización y que el Ordenamiento jurídico interno español contiene ya ese mecanismo en el art. 49.1 c) ET, ninguna justificación podría aceptarse para excluir la indicada indemnización por la mera circunstancia hallarnos ante relaciones de trabajo que se desarrollan del sector público.»

Explica la Sala de lo Social que “la aplicación de la anterior doctrina al presente caso nos llevaría a estimar el recurso del Abogado del Estado, como hemos hecho en supuestos anteriores. No obstante, un examen más profundo de la cuestión, nos obliga a replantearnos la cuestión relativa a la cuantía indemnizatoria que procede en estos casos y a fijar un nuevo criterio cuantitativo con base en las siguientes razones: Primera. Porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por RDL 5/2015, de 30 de octubre, cuyos artículos 8 y 11-1 nos muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal. Segunda. Porque el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo, (art. 15, números 3 y 5, del ET), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad (artículos 103 de la Constitución y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad. Tercera. Porque, cual se deriva de lo señalado, la figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo, lo que plantea el problema de cuál debe ser la indemnización que le corresponda por la rescisión de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, por cuanto, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora le hemos venido reconociendo con base en el art. 49-1-c) del ET, pues, dadas las causas que han motivado la creación de esta institución, parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales, pues el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido-no fijo a temporal como hemos venido haciendo. Cuarta. Tal como hemos señalado, la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales – en este caso, el régimen extintivo- obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.”

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Todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador ¿es causa de despido?

Todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador ¿es causa de despido?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 31 de marzo de 2017, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sede La Coruña) que nos enseña que “según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.”

Explica el Tribunal que “a estos efectos, no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado, o, como se deduce del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, de incumplimiento contractual grave y culpable. Además, debe ser un acto u omisión culpable, incluso «malicioso», como dijo el Tribunal Supremo en sentencias de 4 de junio de 1969 y 23 de septiembre de 1973, o, en expresión utilizada en su sentencia de 5 de mayo de 1980, «actos voluntarios por malicia o negligencia… por intencionalidad u omisión culpable…(imputable) a una torcida voluntad u omisión culposa». Requisitos de gravedad y culpabilidad para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad, que, como requisitos de imprescindible concurrencia exige el artículo 54 en su núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, según constante doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, mantenida en sentencias de 26 de enero de 1987, 27 de febrero de 1987, 22 de febrero de 1988 y 31 de octubre de 1988.”

Para la Sala “es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, y en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido -SSTS de 21 de enero de 1986, 22 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987. Resulta necesario valorar las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza (SSTS de 12 de mayo de 1979 y 30 de enero de 1981). La base o fundamento jurídico del llamado poder de dirección del empresario, como analiza la sentencia de la Sección sexta del TSJ de Madrid, núm. 465/2003, de 14 julio, Recurso de Suplicación núm. 3043/2003, está en el contrato de trabajo, y se asienta en las notas de ajenidad y dependencia propias del mismo, respondiendo a una indiscutible necesidad técnica u organizativa de la empresa y engendra un verdadero deber de obediencia en el trabajador. Se trata no sólo de un deber básico de obediencia al que se refiere el art. 5.c) del ET, en cuanto sometimiento al ejercicio regular de las facultades directivas empresariales, sino, fundamentalmente, del antecedente deber básico de buena fe (art. 5.a) Estatuto de los Trabajadores,  que exige cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, lo cual tiene por finalidad adecuar la relación laboral a la finalidad económica del contrato de trabajo, pues de otro modo se destruiría el equilibrio sinalagmático del contrato. Se entiende por tanto que hay desobediencia -en su caso indisciplinada- cuando el trabajador incumple las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, determinadas, bien por las normas laborales aplicables, bien por las órdenes e instrucciones que emanen legítimamente del poder de dirección del empresario. Cuando estas órdenes o instrucciones se enmarcan dentro del contrato de trabajo, existe la presunción «iuris tantum» de que son legítimas y de ahí la regla general que obliga a obedecerlas, sin perjuicio de impugnarlas cuando se estiman lesivas o abusivas, salvo que concurran determinadas circunstancias de excepción, tales como peligrosidad, ilegalidad, ofensa a la dignidad del trabajador u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa.”

Recuerda también el Tribunal que “es doctrina jurisprudencial reiterada que el despido disciplinario sólo puede actuarse, según dispone el art. 54 del E.T. si el trabajador ha observado en el cumplimiento de los deberes que le son exigibles, una acción u omisión reprochable, que sea grave y culpable, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos objetivos y subjetivos concurrentes en aquella, teniendo presentes los antecedentes de haberlos y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta atribuida al trabajador se da o no esa gravedad y culpabilidad que cómo requisitos de ineludible concurrencia exige el art. 14.1 del precepto legal mencionado; Por otra parte sabido es, que cuando se trata de supuestos de despido disciplinario al demandado -empresa- le corresponde acreditar la veracidad de los hechos contenidos en la carta de despido, por la inversión de la carga de la prueba que establece una especie de «presunción de inocencia» en favor del trabajador, y finalmente en los casos de que la causa de despido alegada sea la recogida en el nº 2 d) del art., 54 ya mencionado reiteradamente también tiene reflejado el TS que es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone, así como, usar en exceso de la confianza que el empleado ha recibido de la empresa en razón del cargo que desempeñaba. Y la buena fe contractual, que el precepto legal cuida de guardar es la que deriva de los deberes de conducta y del comportamiento que el art 5 a), en relación con el art. 20.2, ambos del Estatuto de los Trabajadores, impone al trabajador; buena fe en su sentido objetivo, que, como declaró la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 1986), después seguida por otras, «constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (arts. 7.1 y 1258 del Código Civil), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza». Y bien recuerda esa sentencia que no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable «suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del Trabajador (art.1124 del Código Civil).”

Por su parte declara la Sala que “el despido disciplinario, sigue siendo la máxima reacción punitiva que prevé la normativa laboral frente a incumplimientos del trabajador graves y culpables. Criterio de la culpabilidad que ha de quedar perfectamente delimitado en los hechos imputados. No sólo es necesario que los hechos sean graves, han de responder a una voluntad rebelde al cumplimiento de obligaciones y deberes laborales, teniendo en cuenta, las circunstancias concurrentes.”

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