¿Cuál es la finalidad de los complementos para mínimos para los pensionistas?

Social

¿Cuál es la finalidad de los complementos para mínimos para los pensionistas?

Nos dice la sentencia de 22 de julio de 2015, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que cita la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2007, que “la finalidad de los complementos para mínimos es garantizar unos ingresos suficientes, por debajo de los cuales se está en situación legal de pobreza (sentencia del TS de 2 de abril de 2007) a toda persona que dedicó su vida al trabajo, ocurrida la contingencia que lo separa de la actividad laboral. No se trata de una prestación contributiva de Seguridad Social a la que se tenga derecho por las cotizaciones efectuadas, sino que su naturaleza es de carácter asistencial, siendo su objeto el que los pensionistas alcancen el mínimo que cada año mediante norma con rango de Ley se considera necesario para su supervivencia, por lo que no se accede a los mismos cuando aquellos por rentas propias de cualquier naturaleza tienen ingresos que hacen incompatible su percepción. Se trata de prestaciones de naturaleza complementaria, que tienen autonomía propia en cuanto han de ser reconocidas en favor de quienes cumplan los específicos requisitos exigidos en las correspondientes normas reguladoras de esta materia. Por ello, ha de estarse al caso concreto para determinar si un pensionista tiene o no derecho a tal complemento (por todas, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia nº 398/2014, de 23 de diciembre).”

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Los convenios colectivos estatutarios con naturaleza normativa ¿deben respetar el principio de igualdad? y de ser así ¿este principio es absoluto?

Social

Los convenios colectivos estatutarios con naturaleza normativa ¿deben respetar el principio de igualdad? y de ser así ¿este principio es absoluto?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 22 de julio de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que con cita en diversas resoluciones de los Tribunales Constitucional y Supremo, declara que “los convenios colectivos estatutarios tienen naturaleza normativa, por lo que deben respetar el principio de igualdad. Pero como tienen su origen en un acuerdo entre particulares, el principio de igualdad no es absoluto. Así lo han establecido reiterados pronunciamientos del TC: “El convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública (…) porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. El convenio colectivo, en suma, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y a la no discriminación (SSTC 177/1988, de 10 de octubre, y 119/2002, de 20 de mayo). Sin embargo, hemos señalado también que el respeto a estas exigencias no puede tener en la negociación colectiva el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad (SSTC 177/1988, de 10 de octubre, 171/1989, de 19 de octubre, o 2/1998, entre otras). No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados (STC 119/2002, de 20 de mayo,). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles (SSTC 27/2004, de 4 de marzo y 36/2011, de 28 marzo).”
Añade la Sala que “por tanto, los convenios colectivos pueden establecer diferencias de trato entre los trabajadores con base en la fecha de ingreso en la empresa siempre que estén justificadas por razones objetivas y razonables y respeten el principio de proporcionalidad. Esta justificación de la diferencia salarial basada en la fecha de ingreso en la empresa solo se ha aceptado en casos excepcionales: 1) una crisis empresarial que hizo que los trabajadores antiguos de la empresa hicieran sacrificios salariales para salvarla y crear nuevos puestos de trabajo (sentencias del TS de 12 de noviembre de 2002, recurso 4334/2001 y 14 de marzo de 2006, recurso 181/2004), 2) fusiones de empresas con diferentes condiciones de trabajo (sentencia del TS de 31 de octubre de 2001, recurso 1163/2001), 3) compromisos de creación de empleo (sentencia del TS de 17 de junio de 2002, recurso 1253/2001) y 4) el respeto a derechos adquiridos, derechos consolidados o condiciones más beneficiosas del convenio anterior.”

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En las retribuciones complementarias de los Policías Nacionales ¿debe incluirse sin distinción el complemento específico aunque la cuantía de éste se fije en función de la categoría del funcionario?

Contencioso-administrativo. CNP

En las retribuciones complementarias de los Policías Nacionales ¿debe incluirse sin distinción el complemento específico aunque la cuantía de éste se fije en función de la categoría del funcionario?

La sentencia de 11 de junio de 2015, dictada por la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, nos ofrece la respuesta a esta cuestión declarando que “en lo que se refiere al componente general del complemento específico, como ya hemos señalados, después de una titubeante doctrina, en la sentencia de 11 de febrero de 2011 (procedimiento 3430/2008), “la distinción entre un componente general, retribuido en función del empleo o categoría, y el singular, en que se atiende a las condiciones de algunos puestos de trabajo, ambos dentro del complemento específico, distorsiona el concepto y naturaleza de éste, por cuanto el complemento específico es un concepto retributivo de naturaleza objetiva, ajeno a todo matiz subjetivo derivado del titular del puesto de trabajo, ya que retribuye un puesto de trabajo y no una categoría profesional2, “En resumen, en las retribuciones complementarias debe incluirse sin distinción el complemento específico (con sus componentes singular y general), aunque la cuantía de éste se fije en función de la categoría del funcionario. La Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de octubre de 1999, al resolver un recurso de casación en interés de Ley, ha considerado acertada esta interpretación.”

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¿Qué funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía tienen derecho a ser perceptores del complemento de productividad?

La sentencia de 11 de junio de 2015, dictada por la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dice al respecto que “en la normativa de la Policía Nacional, por Instrucción de 3 de Agosto de 1.992 se reguló la percepción del complemento de productividad disponiendo, en el apartado Segundo de la misma, que se considerarán perceptores de tal complemento los funcionarios que presten servicio en las funciones y plantillas que se especifican, añadiéndose, en el apartado Tercero de la propia Instrucción, que la aplicación de la productividad se efectuará por meses naturales, en función de la prestación real de tareas en los destinos considerados, durante dichos períodos de tiempo, de lo que resulta en definitiva que la Dirección General de la Policía lo ha configurado de una forma tal que han quedado completamente desvirtuadas todas y cada una de las características que lo definen, de manera que, primero, lo ha regulado como retribución periódica que se devenga mensualmente, segundo, ha contemplado el derecho a su percepción por el mero hecho de desempeñar un puesto de trabajo concreto de los que ha especificado, sin tener para nada en cuenta la forma singular en que cada funcionario afectado desempeña el concreto puesto de trabajo que sirve, y, en fin, tercero, ha convertido en objetivo lo que en su propia esencia no lo es. De esta manera, la parte aquí recurrente tendrá derecho a percibir el complemento de productividad correspondiente al puesto efectivamente desempeñado (en realidad, la diferencia con el complemento de productividad percibido).”

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El representante legal de los trabajadores ¿deja de serlo por razón de la sucesión de empresas o por la contratación de nuevo personal?

Social

El representante legal de los trabajadores ¿deja de serlo por razón de la sucesión de empresas o por la contratación de nuevo personal?

La respuesta a esta interesante cuestión nos la ofrece la sentencia de 24 de julio del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León que en lo referente a la pérdida de dicha condición por razón de la sucesión o de la contratación de nuevo personal, nos recuerda que “el artículo 44.5 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. El incremento de la plantilla posterior a la sucesión empresarial solamente podría dar lugar, si procediese, a la adecuación del número de representantes mediante elecciones parciales, sin que afectase por ello al mandato del representante legal previamente existente, salvo que se hubiese producido una revocación de la que nada consta.”
Añade el Tribunal que “lo único que esta Sala puede decir es que el representante legal de los trabajadores, por el mero hecho de serlo, tiene el derecho de opción reconocido en el artículo 56.4 del Estatuto de los Trabajadores, independientemente de que la empresa conozca o no tal condición. Y no es objeto de recurso el que se hayan cumplido las formalidades del despido obligadas cuando se trata de representante legal de los trabajadores. Es obvio que el pronunciamiento de la sentencia de instancia respecto a este extremo, que no ha anudado a tal incumplimiento la consecuencia de la nulidad del despido que se pretendía por razón del desconocimiento por la empresa de dicha condición, no es combatido por la empresa recurrente, que se muestra conforme con el mismo, ni tampoco es objeto de recurso por parte del trabajador, por lo que esta Sala no debe hacer pronunciamiento al respecto.”

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¿Cuál es el criterio decisivo para determinar la existencia de una sucesión de empresas a los efectos de la Directiva europea 2001/23/CE y del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores?

Social

¿Cuál es el criterio decisivo para determinar la existencia de una sucesión de empresas a los efectos de la Directiva europea 2001/23/CE y del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 24 de julio de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, que con cita en varias resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, nos dice que “en cuanto a la sucesión de empresas, el criterio decisivo para determinar la existencia de una transmisión a los efectos de la Directiva 2001/23/CE y del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores es si la entidad de que se trata mantiene su identidad tras el cambio de titular, lo que resulta, en particular, de que continúe efectivamente su explotación o de que ésta se reanude (STJCE de 18 de marzo de 1986, Spijkers y de 11 de marzo de 1997, Süzen). La transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada (STJCE de 19 de septiembre de 1995, Rygaard). Así, el concepto de entidad hace referencia a un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio (sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas Süzen, antes citada). Para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para la transmisión de una entidad, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación de que se trata, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios y los bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades. Sin embargo, estos elementos son únicamente aspectos parciales de la evaluación de conjunto que debe hacerse y no pueden, por tanto, apreciarse aisladamente (véanse, en particular, las sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, antes citadas, Spijkers y Süzen).”
Añade la Sala el Tribunal profundizando en la cuestión que “esa identidad puede resultar del hecho de que se trate de una actividad esencialmente realizada mediante la aportación de mano de obra y que el grupo organizado de los trabajadores dedicados a la realización de tales tareas (o una parte sustancial de los mismos) sea coincidente. Como señala la STJCE 19 de mayo de 1992 (Redmond Stichting, asunto C-29/1991), entre las circunstancias de hecho que han de considerarse se encuentra el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión, teniendo en cuenta en todo caso que los diferentes elementos que se mencionan (transmisión de medios materiales, transmisión de la plantilla o de la mayor parte de ella, analogía de las actividades, etc.) son únicamente aspectos parciales de la evaluación de conjunto que debe hacerse y no pueden, por tanto, apreciarse aisladamente. En la sentencia de 10 de diciembre de 1998 (Sánchez Hidalgo, asuntos acumulados C-173/1996 y C-247/1996) precisa que la mera circunstancia de que las prestaciones realizadas sucesivamente por el antiguo y por el nuevo concesionario o adjudicatario de la contrata sean similares no permite llegar a la conclusión de que existe una transmisión a efectos de la Directiva. En fin, este criterio llamado de “sucesión de plantilla ” ha sido admitido por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo a partir de su sentencia de 27 de octubre de 2004, en la que nuestro Alto Tribunal rompe con una línea doctrinal anterior en relación con la sucesión en el caso de cambio de contratas, y se viene a ajustar a la interpretación de las Directivas europeas realizada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas.”
Añade la Sala que “cuando se trate de una contratación basada esencialmente en la aportación de la mano de obra y la nueva empresa adjudicataria de la contrata se subrogue en los contratos de todos o la mayoría de los trabajadores de la antigua adjudicataria nos encontraremos ante un supuesto de los llamados de “sucesión de plantilla” es que la empresa sucesora no puede dejar de subrogarse en los contratos de algunos trabajadores. En tales supuestos, al existir sucesión en el sentido del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la sucesora pasa a ser, ope legis, empleadora de todos los trabajadores adscritos a la unidad productiva traspasada y la negativa a reconocer la vigencia de la relación laboral con alguno de ellos sería un despido ilícito, que habría de calificarse, según las circunstancias, como nulo o como improcedente. Y esto es así incluso si la subrogación en la plantilla se produce como consecuencia del cumplimiento del convenio colectivo y de sus previsiones sobre subrogación de contratos de trabajo, siempre que por ello se haya llegado a producir un supuesto de hecho de sucesión del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores , bajo la modalidad de la llamada “sucesión de plantilla” (STS de 9 de julio de 2014. Si la empresa sucesora estima que por razones productivas, organizativas o de otra índole no precisa toda la plantilla de la unidad productiva que ha absorbido, deberá proceder legalmente a la extinción de los contratos por las vías previstas en la normativa para ello, pero no puede negar la sucesión de empresas. Por el contrario, cuando la actividad objeto de contratación no esté basada esencialmente en la mano de obra, sino que conlleve una aportación sustancial de maquinaria o equipos productivos, no sería aplicable la figura de la “sucesión de plantilla”, siendo preciso para que exista sucesión que haya una transmisión relevante de medios materiales y personales adscritos a la ejecución de la contrata. En tales casos será preciso valorar el conjunto de los elementos transmitidos, sumando los elementos materiales, los personales y los de naturaleza inmaterial, para determinar si existe una unidad económica con cierta autonomía y que mantiene su identidad tras la transmisión. Este es el criterio de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 29 de julio de 2010 en el asunto C-151/09 (caso Ayuntamiento de La Línea de la Concepción), que no altera en este punto la línea jurisprudencial expuesta del alto tribunal europeo, puesto que en el caso allí enjuiciado había una transmisión masiva de plantilla y lo que se discutía es si la organización productiva en la que tal plantilla se integraba mantenía su identidad con relación a la anterior organización productiva en base a las concretas circunstancias del caso.”
Por último nos enseña el Tribunal que “como recuerdan las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 5 de abril de 1993, 10 de diciembre de 1997, 24 de julio de 2013 ó 9 de julio de 2014, la contrata no es una unidad productiva autónoma a los efectos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores La contrata, como su nombre indica, es el contrato por el que una empresa se compromete a prestar a otra un servicio a cambio de un precio o a ejecutar la obra que se le encomienda. El contratista adquiere el derecho a prestar el servicio o a ejecutar la obra pero no adquiere ninguna empresa, ni ninguna actividad productiva autónoma en el sentido del artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores, porque nada se transmite a quien celebra un contrato de arrendamiento de obra o de servicios. No pueden confundirse los conceptos de “contrata” y transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, pues se trata de conceptos de naturaleza y contenido diferentes, dado que el primero no requiere necesariamente la transmisión de los elementos patrimoniales necesarios para configurar una estructura empresarial, organización empresarial que en principio tiene el contratista.”

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¿Cuándo procede aplicar la atenuante de dilaciones indebidas como “muy cualificada”?

Penal

¿Cuándo procede aplicar la atenuante de dilaciones indebidas como “muy cualificada”?

La sentencia de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo de 14 de julio de 2015, nos enseña respecto a esta cuestión que “como recuerda la ATS 992/2013, de 25 de abril, con cita de la STS de 21/02/2011, para la apreciación de la atenuante de dilaciones indebida como muy cualificada, el periodo que se computa a los efectos de determinar lo extraordinario de su duración, debe ser acompañado de la valoración de “especialmente extraordinario” o de “superextraordinario”, a tenor de la redacción que le ha dado el legislador en el nuevo artículo 21.6′ CP. Pues si para apreciar la atenuante genérica u ordinaria se requiere una dilación indebida y extraordinaria en su extensión temporal, para la muy cualificada siempre se requerirá un tiempo superior al extraordinario.”
Añade la Sala de lo Penal que “nuestra Jurisprudencia ha apreciado la atenuante con el carácter de muy cualificada en supuestos en los que se habían producido paralizaciones de notable consideración, por espacio de varios años. Así, en casos de transcurso de nueve años de duración del proceso penal (SSTS 655/2003, de 8 de mayo, y 506/2002, de 21 de marzo); también se ha apreciado corno muy cualificada en la STS 291/2003, de 3 de marzo, por hechos sucedidos en 1993 y juzgados en 2001. En STS 896/2008, de 12 de diciembre, por hechos ocurridos 15 años atrás. En STS 551/2008, de 29 de septiembre, ante la tardanza de 5 años y medio en sede de la Audiencia, pendiente de la celebración del juicio oral terminada la instrucción; y en la STS 630/2007, de 6 de julio, por la paralización indebida por tiempo de 4 años, en esas mismas condiciones. Finalmente, la STS 132/2008, de 12 de febrero, estimó la atenuante muy cualificada al tratarse de una causa iniciada en el año 1990.”
Y por último recuerda el alto Tribunal que “la STS 416/2013, de 26 de abril, compendia: “en las sentencias de casación se suele aplicar la atenuante como muy cualificada en las causas que se celebran en un periodo que supera como cifra aproximada los ocho años de demora entre la imputación del acusado y la vista oral del juicio. Así, por ejemplo, se apreció la atenuante como muy cualificada en las SSTS 291/2003, de 3 de marzo (ocho años de duración del proceso); 655/2003, de 8 de mayo ( 9 años de tramitación); 506/2002, de 21 de marzo ( 9 años); 39/2007, de 15 de enero (10 años); 896/2008, de 12 de diciembre (15 años de duración); 132/2008, de 12 de febrero (16 años); 440/2012, de 25 de mayo (diez años ); 805/2012, de 9 octubre (10 años); 37/2013, de 30 de enero (ocho años ).”

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¿A qué criterios hay que atender para determinar si se han producido dilaciones indebidas en un procedimiento penal?

Penal

¿A qué criterios hay que atender para determinar si se han producido dilaciones indebidas en un procedimiento penal?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 14 de julio de 2015 dictada por la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo que nos recuerda que “la doctrina legal considera que para determinar si se han producido o no dilaciones indebidas debe atenderse a los siguientes criterios: a) la naturaleza y circunstancias del litigio, singularmente su complejidad, debiendo prestarse exquisito cuidado al análisis de las circunstancias concretas; b) los márgenes ordinarios de duración de los litigios del mismo tipo; c) la conducta procesal correcta del demandante, de modo que no se le pueda imputar el retraso; d) el interés que en el proceso arriesgue el demandante y consecuencias que de la demora se siguen a los litigantes y e) la actuación del órgano judicial que sustancia el proceso y consideración de los medios disponibles ( SSTS 94/2007, de 14 de febrero, 180/2007, de 6 de marzo, 271/2010, de 30 de marzo y 123/2011, de 21 de febrero). El ATS 314/2008, de 10 de abril se refiere a “la actitud procesal de las partes, singularmente del imputado, que será, en principio, el que tenga un mayor interés en las dilaciones aunque no en todos los casos. Esta actitud se plasma en el número de recursos interlocutorios que se puedan haber utilizado valorando la pertinencia de los mismos y si eran adecuados o simplemente dilatorios. Las causas por las que se han dilatado los trámites reglados cuya duración, en principio, se debe ajustar a las previsiones legales. Comportamiento de los órganos judiciales que nos llevaría a una posible responsabilidad por funcionamiento anormal de los Tribunales. Duración normal o anormal de las sesiones del juicio oral y del plazo para dictar sentencia.”

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Una compañía telefónica me ha incluido indebidamente en un registro de morosos ¿Cuánto tiempo tengo para poner una demanda por protección del derecho al honor?

Civil

Una compañía telefónica me ha incluido indebidamente en un registro de morosos ¿Cuánto tiempo tengo para poner una demanda por protección del derecho al honor?

Nos dice el Tribunal Supremo, en concreto la Sala de lo Civil, en su sentencia de 16 de julio de 2015 que “el plazo de caducidad de la acción de protección del derecho al honor por la inclusión indebida en un registro de morosos se inicia desde que los datos dejan de estar incluidos en el fichero o, más exactamente, desde que el afectado supo que sus datos habían dejado de estar incluidos en el fichero ( sentencia núm. 307/2014 de 4 junio ), pues los daños producidos por la inclusión indebida en un registro de solvencia patrimonial tienen naturaleza de daños continuados, como lo demuestra el hecho de que la causa que origina la intromisión en el derecho al honor (la imputación de ser moroso) persista durante el tiempo en su eficacia potencialmente lesiva del honor ajeno hasta que no se produce la baja del demandante en el citado registro, al margen de que el registro haya sido o no consultado por terceras personas, ya que basta la posibilidad de conocimiento por un público, sea o no restringido y que esta falsa morosidad haya salido de la esfera interna del conocimiento de los supuestos acreedor y deudor, para pasar a ser de una proyección pública.”
Añade el Tribunal, en el caso que examinaba que “es un hecho declarado por las sentencias de instancia que los datos personales del demandante dejaron de estar registrados en los registros de morosos desde el año 2004, lo que le fue comunicado, mientras que la demanda de protección del derecho al honor fue interpuesta en marzo de 2009, cuando habían transcurrido más de cuatro años desde la cancelación de los datos en los registros de morosos.”