Social

Los convenios colectivos estatutarios con naturaleza normativa ¿deben respetar el principio de igualdad? y de ser así ¿este principio es absoluto?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 22 de julio de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que con cita en diversas resoluciones de los Tribunales Constitucional y Supremo, declara que “los convenios colectivos estatutarios tienen naturaleza normativa, por lo que deben respetar el principio de igualdad. Pero como tienen su origen en un acuerdo entre particulares, el principio de igualdad no es absoluto. Así lo han establecido reiterados pronunciamientos del TC: «El convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública (…) porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. El convenio colectivo, en suma, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y a la no discriminación (SSTC 177/1988, de 10 de octubre, y 119/2002, de 20 de mayo). Sin embargo, hemos señalado también que el respeto a estas exigencias no puede tener en la negociación colectiva el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad (SSTC 177/1988, de 10 de octubre, 171/1989, de 19 de octubre, o 2/1998, entre otras). No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados (STC 119/2002, de 20 de mayo,). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles (SSTC 27/2004, de 4 de marzo y 36/2011, de 28 marzo).”
Añade la Sala que “por tanto, los convenios colectivos pueden establecer diferencias de trato entre los trabajadores con base en la fecha de ingreso en la empresa siempre que estén justificadas por razones objetivas y razonables y respeten el principio de proporcionalidad. Esta justificación de la diferencia salarial basada en la fecha de ingreso en la empresa solo se ha aceptado en casos excepcionales: 1) una crisis empresarial que hizo que los trabajadores antiguos de la empresa hicieran sacrificios salariales para salvarla y crear nuevos puestos de trabajo (sentencias del TS de 12 de noviembre de 2002, recurso 4334/2001 y 14 de marzo de 2006, recurso 181/2004), 2) fusiones de empresas con diferentes condiciones de trabajo (sentencia del TS de 31 de octubre de 2001, recurso 1163/2001), 3) compromisos de creación de empleo (sentencia del TS de 17 de junio de 2002, recurso 1253/2001) y 4) el respeto a derechos adquiridos, derechos consolidados o condiciones más beneficiosas del convenio anterior.”

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Social

¿Cuál es el criterio decisivo para determinar la existencia de una sucesión de empresas a los efectos de la Directiva europea 2001/23/CE y del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 24 de julio de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, que con cita en varias resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, nos dice que “en cuanto a la sucesión de empresas, el criterio decisivo para determinar la existencia de una transmisión a los efectos de la Directiva 2001/23/CE y del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores es si la entidad de que se trata mantiene su identidad tras el cambio de titular, lo que resulta, en particular, de que continúe efectivamente su explotación o de que ésta se reanude (STJCE de 18 de marzo de 1986, Spijkers y de 11 de marzo de 1997, Süzen). La transmisión debe referirse a una entidad económica organizada de forma estable cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada (STJCE de 19 de septiembre de 1995, Rygaard). Así, el concepto de entidad hace referencia a un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio (sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas Süzen, antes citada). Para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para la transmisión de una entidad, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación de que se trata, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios y los bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades. Sin embargo, estos elementos son únicamente aspectos parciales de la evaluación de conjunto que debe hacerse y no pueden, por tanto, apreciarse aisladamente (véanse, en particular, las sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, antes citadas, Spijkers y Süzen).”
Añade la Sala el Tribunal profundizando en la cuestión que “esa identidad puede resultar del hecho de que se trate de una actividad esencialmente realizada mediante la aportación de mano de obra y que el grupo organizado de los trabajadores dedicados a la realización de tales tareas (o una parte sustancial de los mismos) sea coincidente. Como señala la STJCE 19 de mayo de 1992 (Redmond Stichting, asunto C-29/1991), entre las circunstancias de hecho que han de considerarse se encuentra el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión, teniendo en cuenta en todo caso que los diferentes elementos que se mencionan (transmisión de medios materiales, transmisión de la plantilla o de la mayor parte de ella, analogía de las actividades, etc.) son únicamente aspectos parciales de la evaluación de conjunto que debe hacerse y no pueden, por tanto, apreciarse aisladamente. En la sentencia de 10 de diciembre de 1998 (Sánchez Hidalgo, asuntos acumulados C-173/1996 y C-247/1996) precisa que la mera circunstancia de que las prestaciones realizadas sucesivamente por el antiguo y por el nuevo concesionario o adjudicatario de la contrata sean similares no permite llegar a la conclusión de que existe una transmisión a efectos de la Directiva. En fin, este criterio llamado de «sucesión de plantilla » ha sido admitido por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo a partir de su sentencia de 27 de octubre de 2004, en la que nuestro Alto Tribunal rompe con una línea doctrinal anterior en relación con la sucesión en el caso de cambio de contratas, y se viene a ajustar a la interpretación de las Directivas europeas realizada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas.”
Añade la Sala que “cuando se trate de una contratación basada esencialmente en la aportación de la mano de obra y la nueva empresa adjudicataria de la contrata se subrogue en los contratos de todos o la mayoría de los trabajadores de la antigua adjudicataria nos encontraremos ante un supuesto de los llamados de «sucesión de plantilla» es que la empresa sucesora no puede dejar de subrogarse en los contratos de algunos trabajadores. En tales supuestos, al existir sucesión en el sentido del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la sucesora pasa a ser, ope legis, empleadora de todos los trabajadores adscritos a la unidad productiva traspasada y la negativa a reconocer la vigencia de la relación laboral con alguno de ellos sería un despido ilícito, que habría de calificarse, según las circunstancias, como nulo o como improcedente. Y esto es así incluso si la subrogación en la plantilla se produce como consecuencia del cumplimiento del convenio colectivo y de sus previsiones sobre subrogación de contratos de trabajo, siempre que por ello se haya llegado a producir un supuesto de hecho de sucesión del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores , bajo la modalidad de la llamada «sucesión de plantilla» (STS de 9 de julio de 2014. Si la empresa sucesora estima que por razones productivas, organizativas o de otra índole no precisa toda la plantilla de la unidad productiva que ha absorbido, deberá proceder legalmente a la extinción de los contratos por las vías previstas en la normativa para ello, pero no puede negar la sucesión de empresas. Por el contrario, cuando la actividad objeto de contratación no esté basada esencialmente en la mano de obra, sino que conlleve una aportación sustancial de maquinaria o equipos productivos, no sería aplicable la figura de la «sucesión de plantilla», siendo preciso para que exista sucesión que haya una transmisión relevante de medios materiales y personales adscritos a la ejecución de la contrata. En tales casos será preciso valorar el conjunto de los elementos transmitidos, sumando los elementos materiales, los personales y los de naturaleza inmaterial, para determinar si existe una unidad económica con cierta autonomía y que mantiene su identidad tras la transmisión. Este es el criterio de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 29 de julio de 2010 en el asunto C-151/09 (caso Ayuntamiento de La Línea de la Concepción), que no altera en este punto la línea jurisprudencial expuesta del alto tribunal europeo, puesto que en el caso allí enjuiciado había una transmisión masiva de plantilla y lo que se discutía es si la organización productiva en la que tal plantilla se integraba mantenía su identidad con relación a la anterior organización productiva en base a las concretas circunstancias del caso.”
Por último nos enseña el Tribunal que “como recuerdan las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 5 de abril de 1993, 10 de diciembre de 1997, 24 de julio de 2013 ó 9 de julio de 2014, la contrata no es una unidad productiva autónoma a los efectos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores La contrata, como su nombre indica, es el contrato por el que una empresa se compromete a prestar a otra un servicio a cambio de un precio o a ejecutar la obra que se le encomienda. El contratista adquiere el derecho a prestar el servicio o a ejecutar la obra pero no adquiere ninguna empresa, ni ninguna actividad productiva autónoma en el sentido del artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores, porque nada se transmite a quien celebra un contrato de arrendamiento de obra o de servicios. No pueden confundirse los conceptos de «contrata» y transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, pues se trata de conceptos de naturaleza y contenido diferentes, dado que el primero no requiere necesariamente la transmisión de los elementos patrimoniales necesarios para configurar una estructura empresarial, organización empresarial que en principio tiene el contratista.”

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