¿Cuándo puede la autoridad laboral rechazar el acuerdo de regulación de empleo acordado entre empresario y trabajadores?

La respuesta a esta interesante cuestión nos las ofrece la sentencia de 13 de noviembre de 2015 dictada por la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo que nos enseña que “como hemos señalado en la reciente sentencia de esta misma Sección de 17 de marzo de 2015 (recurso de casación núm. 1320/2013), » la autoridad laboral no solo puede rechazar el acuerdo entre empresario y trabajadores en los casos de dolo, fraude, coacción o abuso del derecho en su conclusión, sino que está obligada a respetar los límites legales que, con carácter infranqueable, le impone la norma que resulta de aplicación.”
Añade la Sala que “ efectivamente, pretender que el órgano administrativo competente deba estar y pasar por lo convenido por aquellas partes cuando éstas han llegado a una conclusión contraria a la ley supondría, de hecho, el abandono de las funciones que le son propias, pues la Administración -también cuando actúa como autoridad laboral con competencias autorizatorias- debe necesariamente sujetar su actuación a la ley y al derecho. Solo en ese sentido puede interpretarse el artículo 51.5 del Estatuto de los Trabajadores, alegado como infringido por el Abogado del Estado en este primer motivo de casación, cuando señala que si el período de consultas concluye con acuerdo » la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales.”
Por ello explica el alto Tribunal “consideramos, así, que no puede admitirse el automatismo que parece defender la parte recurrente en la interpretación de la previsión legal citada, pues la Administración, insistimos, puede y debe analizar el acuerdo alcanzado también, y fundamentalmente, desde la perspectiva de la legalidad. Y desde esta perspectiva, es claro que, de prosperar la tesis según la cual no nos hallamos ante un grupo de empresas a efectos laborales, no podría haberse autorizado un despido colectivo que afecta a un número de trabajadores inferior al que el repetido artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores prevé.”
Como conclusión el Tribunal afirma que “no entendemos que con tal conclusión se comprometa la negociación colectiva, o que se prive a ésta de efecto útil o que, como se alega, se infrinja el principio de autonomía de la voluntad. El período de consultas y los acuerdos que se alcancen como consecuencia de éste son, ciertamente, esenciales en la tramitación de estos procedimientos; pero los mismos deben desenvolverse en los términos establecidos en la ley, de forma que el eventual acuerdo que alcancen empresarios y trabajadores ha de atemperarse a las exigencias de la norma jurídica aplicable, sin que dicho acuerdo pueda convertir en colectivo aquello que la ley ha querido que sea individual y sin que la Administración esté obligada, por tanto, a convalidar una decisión contraria al ordenamiento jurídico por el solo hecho de que haya sido pactada entre los agentes concernidos.”

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24 noviembre, 2015/por whitmanabogados