¿Cuándo es procedente acordar el despido disciplinario de un trabajador?

¿Cuándo es procedente acordar el despido disciplinario de un trabajador?

La sentencia de 5 de agosto de 2015, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que cita diversas resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, nos recuerda que “es criterio jurisprudencial consolidado y reiterado, el que viene declarando que el despido disciplinario, que trae como causa la extinción de la relación laboral, únicamente procede cuando el trabajador/a haya incurrido en conducta de especial gravedad y trascendencia, ya que no toda falta laboral o incumplimiento contractual puede generar la sanción más grave y que su trascendencia ha de quedar reservada para aquellos comportamientos que evidencien una especial gravedad en aplicación de la doctrina gradualista sustentada por el Tribunal Supremo entre otras sentencias de 28 de abril de 1989, 2 de octubre de 1986 y 21 de octubre de 1991 a cuyo tenor, la determinación de la gravedad de la conducta de la trabajadora se produce a través de una adecuada individualización mediante valoración de los elementos tanto objetivos como subjetivos, concurrentes, de modo que pueda establecerse la necesaria y adecuada correspondencia entre los actos realizados por la trabajadora, los efectos producidos en el ámbito de la empresa y la adecuación de la sanción impuesta.”
Añade la Sala de lo Social que “igualmente sabido es que cuando se anuda un despido disciplinario a un supuesto de transgresión contractual derivado del trabajo prestado para otra persona distinta del empleador durante el tiempo en que se está en situación de incapacidad temporal, no sólo no es posible generalizar por atentar contra el principio de individualización de la sanción, sino que estamos obligados a analizar todas y cada una las circunstancias concurrentes, con el objeto de determinar si en el concreto caso enjuiciado se da una posible compatibilidad entre el trabajo prestado y el descanso obligatorio que exige la enfermedad por la que se disfruta de baja médica, entendiendo que la incapacidad temporal sólo será compatible cuando la actividad desarrollada no es susceptible de interferir en el proceso de recuperación de incapacitado y, en cambio nunca lo será, cuando el trabajo prestado evidencie que ha recuperado la aptitud laboral y funcional necesaria para volver a reincorporase a su puesto de trabajo (SSTS, de 5 de mayo 1980, 21 de marzo de 1984, 21 de diciembre 1984, 22 mayo 1986, 26 enero 1987, 30 enero 1989, 18 de julio 1990 y 11 octubre 1993 entre otras).”
Recuerda el Tribunal que “la mencionada incompatibilidad también se produce cuando la actividad que se viene realizando en situación de baja laboral es expresiva de una simulación de su situación de incapacidad, de tal manera que si el principio de buena fe exige al trabajador, en dicha situación, que no desarrolle ningún tipo de actividad, remunerada o no, hasta obtener su rehabilitación, también exige que ponga de su parte todos los medios para lograr lo antes posible su reincorporación al trabajo, ya que durante la baja deja de cumplir con la prestación principal a la que se ha obligado por razón del contrato de trabajo que le vincula con su empresario, y obliga a este y al sistema público de seguridad social a realizar unos gastos a los que legalmente no deberían atender. En el presente supuesto, la empresa le ha imputado unos determinados hechos acaecidos los días 23 de mayo, 6 de junio y 19 de junio de 2014. Pero lo que ha resultado acreditado, después de la revisión fáctica, es que todos los movimientos del actor esos días están justificados por las propias exigencias empresariales, o de gestión de la mutua de la referida situación de incapacidad temporal, o del tratamiento recibido.”