¿Qué es la garantía de indemnidad del trabajador en el ámbito de las relaciones laborales?

¿Qué es la garantía de indemnidad del trabajador en el ámbito de las relaciones laborales?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 30 de julio de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que con cita de varias resoluciones del Tribunal Constitucional nos enseña que “en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos (SSTC 7/1993, 14/1993, de 18 de enero], 54/1995, de 24 de febrero). En este ámbito la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 1985548), ratificado por España (BOE de 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo «el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes». Ahora bien, en estos casos, tal como se declara reiteradamente por la doctrina del Tribunal Constitucional, entre otras, (STC 7/1993 de 18 de enero, – STC 198/2001, de 04/octubre, que se remite a la STC 140/1999 de 22 de julio),cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, debe aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbiendo al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable del despido (SSTC 38/1981, 55/1983, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 21/1992). No se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida adoptada.”

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¿Qué requisitos deben concurrir para que se declare la responsabilidad solidaria entre un grupo de empresas?

¿Qué requisitos deben concurrir para que se declare la responsabilidad solidaria entre un grupo de empresas?

Nos dice la sentencia de 30 de julio de 2015, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que cita diversas y variadas resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que en estos casos “a)- Que «no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales», porque «los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como persona jurídicas independientes que son» [SSTS 30/01/90, 09/05/90, 10/06/08, 25/06/ 09 y 23/10/12).
b).- Que la dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad, pues tal dato tan sólo será determinante de la existencia del grupo empresarial, no de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas (aparte de otras ya citadas, SSTS 26/01/98, 26/09/01, 20/01/03, 03/11/05, y 21/07/10).
c).- Que tampoco determina esa responsabilidad solidaria la existencia de una dirección comercial común, porque ni el control a través de órganos comunes, ni la unidad de dirección de las sociedades de grupos son factores suficientes para afirmar la existencia de una «unidad empresarial» (SSTS 30/04/99, 27/11/00, 04/04/02, 03/11 / 05 y 23/10/12, como el que una empresa tenga acciones en otra o que varias empresas lleven a cabo una política de colaboración no comporta necesariamente la pérdida de su independencia a efectos jurídico- laborales (SSTS 03/05/90, 03/11/ 05, y 23/10/12, como la coincidencia de algunos accionistas en las empresas del grupo carece de eficacia para ser determinante de una condena solidaria, en contra de la previsión del art. 1137 CC, teniendo en cuenta que todas y cada una de las Sociedades tienen personalidad jurídica propia e independiente de la de sus socios (SSTS 21/12/00, 20/01/03, y 03/11/05); y tampoco cabe exigir esa responsabilidad solidaria por el sólo dato de que el Administrador único de una empresa sea representante legal de otra, pues «pues la mera coincidencia de un administrador en ambas, aunque comportara una dirección unitaria, no determinaría sino la existencia de un grupo de empresas y no la responsabilidad solidaria de aquéllas» (STS 26/12/01).”
Añade el Tribunal que “como se recuerda en muchas de las sentencias ya referidas [así, entre otras, la SSTS 26/01/98, 04/04/02, 20/01/03, 10/06/08, 25/06/09, 21/07/10 y 12/12/11], para lograr aquel efecto de responsabilidad solidaria, hace falta un componente adicional que esta Sala ha residenciado tradicionalmente -nos remitimos a las sentencias previas a la unificación de doctrina que en aquéllas se citan- en la conjunción de alguno de los siguientes elementos: a) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo; b) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo; c) Creación de empresas aparentes sin sustento real, con las que se pretende la dispersión o elusión de responsabilidades laborales; y d) Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.”

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¿Qué contenido debe tener la carta de despido en caso de despido objetivo por necesidades de la empresa?

¿Qué contenido debe tener la carta de despido en caso de despido objetivo por necesidades de la empresa?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 29 de julio de 2015, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que con cita en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 30 de marzo de 2010 nos enseña que en relación con los presupuestos legales de la carta de despido (art. 53.1.a/ ET en relación con el art. 51.4 ET), la jurisprudencia indica que “el significado de la palabra ‘causa’ en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las ‘causas motivadoras’ (art. 51.3 ET , art. 51.4 ET art. 51.12 ET) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota.”
Concluye el Tribunal afirmando que “lo esencial es que la carta de despido contenga una concreción suficiente de las causas objetivas que justifican la extinción contractual que permita al trabajador el ejercicio de su derecho de defensa, lo que requiere que con la mera lectura de la carta se conozcan cuáles son las circunstancias objetivas justificadoras del despido, permitiéndole accionar, y en el supuesto aquí enjuiciado, la comunicación extintiva detalla (a lo largo de varios folios) que la decisión empresarial litigiosa se apoya en causas económicas relativas al plan de recapitalización de 2012, lo que dio lugar a un acuerdo de reestructuración de 2013 con casi la totalidad de la representación de los trabajadores, a través de la aplicación de determinados criterios al efecto de determinar a los trabajadores afectados.”

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¿Es aplicable el principio de justicia rogada a la excepción de caducidad?

¿Es aplicable el principio de justicia rogada a la excepción de caducidad?

Nos dice la sentencia de 27 de julio de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, previa cita de las sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (SSTS 4-10-2007, 26-11-2012, y de 25-5-2015, que “hay determinado tipo de materias respecto a las que no es aplicable el principio de justicia rogada, las cuales constituyen verdaderas excepciones al mismo, pues el Juez o Tribunal puede y debe proceder de oficio a su análisis y resolución, sin necesidad que hayan sido alegadas previamente por alguna de las partes. Obviamente se trata de materias de derecho necesario que afectan de forma especialmente relevante al orden público del proceso, lo que obliga al Juez o Tribunal a velar específicamente por la observancia y cumplimiento del mismo. La más clásica y significativa de estas materias, en las que el Tribunal ha de entrar a resolver aunque las partes no hayan formulado alegación alguna al respecto, es la relativa a la propia competencia jurisdiccional del mismo (sea por razón de la materia, sea objetiva, sea funcional). Pero también en relación con otros temas o instituciones existen excepciones al comentado principio dispositivo, debiendo los Tribunales examinarlos de oficio. Uno de estos temas es, precisamente, el instituto de la caducidad que ahora se analiza. Desde mucho tiempo atrás, tanto la doctrina jurisprudencial como la científica mantienen que el instituto de la caducidad puede y debe ser apreciado de oficio por los Tribunales…Para que el Juez o Tribunal pueda declarar de oficio la caducidad de la acción de despido, es de todo punto obligado que en el proceso hayan quedado probados con claridad y certeza los hechos base de la misma, de forma tal que no exista duda alguna de que tal acción ha caducado por concurrir los requisitos necesarios para la apreciación de dicha caducidad. Si esos hechos, datos o elementos no han quedado debidamente acreditados o es dudosa su existencia, el Juez o Tribunal no puede apreciar de oficio tal caducidad, pues no existe base para ello, y por consiguiente si lo hace se arriesga a adoptar una decisión equivocada y contraria a derecho, con manifiesta indefensión del trabajador demandante.”
Concluye el Tribunal afirmando que “no existe pues indefensión alguna del demandante por la apreciación en la sentencia de la excepción de caducidad de la acción, que fue alegada en el juicio por la demandada, ya que afecta a la vida legal del derecho y por tanto podría -y debería- haber sido igualmente apreciada de oficio aunque ni siquiera hubiera sido opuesta en el juicio.”

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¿Qué es y cómo se calcula la antigüedad de un trabajador en una empresa?

¿Qué es y cómo se calcula la antigüedad de un trabajador en una empresa?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 30 de julio de 2015, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura que, con cita en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 30 de julio de 2015, declara que “hemos de estar a la doctrina del Tribunal Supremo en la materia cuestionada, y tal y como nos enseña la sentencia del Tribunal Supremo de16 de abril de 2012, la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, incluso temporales de los que quepa en principio predicar la regularidad, porque el art. 56,1.a) ET dispone que la indemnización por despido improcedente ha de ser por año de servicio, expresión ésta genérica que engloba todos los años en que el empleado desarrolló su trabajo para la empresa de forma continuada e ininterrumpida. Del propio modo nos ilustra la sentencia del Alto Tribunal de 25 de mayo de 2015, » respecto a si la no consideración de la antigüedad devengada, en virtud de un contrato temporal que ha precedido al contrato indefinido, para calcular la indemnización por despido objetivo, ha de calificarse de error excusable o inexcusable, esta Sala se ha pronunciado en sentencia de 15 de noviembre de 2007, -en referencia a un despido disciplinario en el que se reconoció la improcedencia y se consignó el importe de la indemnización- entendiendo que se trata de un error inexcusable, en la que se contiene el siguiente razonamiento: «Con independencia de lo anterior, como se decía en la sentencia de 4-07-2006, el caso que examinamos constituiría en todo caso de no apreciarse un solo vínculo contractual por tiempo indefinido ya desde que se inició la prestación de servicios, un supuesto en el que sería de aplicación la doctrina unificada relativa a la determinación de la antigüedad en supuestos de sucesivos contratos temporales. En efecto, tratándose de ellos, la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización -el tiempo de servicio a que alude el art. 56.1 ET – se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión -regular- de varios sin una solución de continuidad significativa, con interrupción inferior al tiempo de caducidad y aunque medie recibo de finiquito, pues como se recoge en las sentencias 20-02-1997; 30-03-1999; 15- 02-2000, y 19-04-2005, entre otras; en el ámbito del Derecho del Trabajo es regla (…) que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, (…), se entiende que la antigüedad (…) se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal, pues la novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones -sucesivas- diferente (..) 19-04-05, pues la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, temporales e indefinidos (R-2812/92 ); y esto es así, toda vez que la relación laboral es la misma, pues en estos casos esa diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes (10-04-95, 17-01-96, 22-06-98, 20-12-99. (En el mismo sentido cabe citar la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de mayo de 2015). “

¿Cuándo es procedente acordar el despido disciplinario de un trabajador?

¿Cuándo es procedente acordar el despido disciplinario de un trabajador?

La sentencia de 5 de agosto de 2015, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que cita diversas resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, nos recuerda que “es criterio jurisprudencial consolidado y reiterado, el que viene declarando que el despido disciplinario, que trae como causa la extinción de la relación laboral, únicamente procede cuando el trabajador/a haya incurrido en conducta de especial gravedad y trascendencia, ya que no toda falta laboral o incumplimiento contractual puede generar la sanción más grave y que su trascendencia ha de quedar reservada para aquellos comportamientos que evidencien una especial gravedad en aplicación de la doctrina gradualista sustentada por el Tribunal Supremo entre otras sentencias de 28 de abril de 1989, 2 de octubre de 1986 y 21 de octubre de 1991 a cuyo tenor, la determinación de la gravedad de la conducta de la trabajadora se produce a través de una adecuada individualización mediante valoración de los elementos tanto objetivos como subjetivos, concurrentes, de modo que pueda establecerse la necesaria y adecuada correspondencia entre los actos realizados por la trabajadora, los efectos producidos en el ámbito de la empresa y la adecuación de la sanción impuesta.”
Añade la Sala de lo Social que “igualmente sabido es que cuando se anuda un despido disciplinario a un supuesto de transgresión contractual derivado del trabajo prestado para otra persona distinta del empleador durante el tiempo en que se está en situación de incapacidad temporal, no sólo no es posible generalizar por atentar contra el principio de individualización de la sanción, sino que estamos obligados a analizar todas y cada una las circunstancias concurrentes, con el objeto de determinar si en el concreto caso enjuiciado se da una posible compatibilidad entre el trabajo prestado y el descanso obligatorio que exige la enfermedad por la que se disfruta de baja médica, entendiendo que la incapacidad temporal sólo será compatible cuando la actividad desarrollada no es susceptible de interferir en el proceso de recuperación de incapacitado y, en cambio nunca lo será, cuando el trabajo prestado evidencie que ha recuperado la aptitud laboral y funcional necesaria para volver a reincorporase a su puesto de trabajo (SSTS, de 5 de mayo 1980, 21 de marzo de 1984, 21 de diciembre 1984, 22 mayo 1986, 26 enero 1987, 30 enero 1989, 18 de julio 1990 y 11 octubre 1993 entre otras).”
Recuerda el Tribunal que “la mencionada incompatibilidad también se produce cuando la actividad que se viene realizando en situación de baja laboral es expresiva de una simulación de su situación de incapacidad, de tal manera que si el principio de buena fe exige al trabajador, en dicha situación, que no desarrolle ningún tipo de actividad, remunerada o no, hasta obtener su rehabilitación, también exige que ponga de su parte todos los medios para lograr lo antes posible su reincorporación al trabajo, ya que durante la baja deja de cumplir con la prestación principal a la que se ha obligado por razón del contrato de trabajo que le vincula con su empresario, y obliga a este y al sistema público de seguridad social a realizar unos gastos a los que legalmente no deberían atender. En el presente supuesto, la empresa le ha imputado unos determinados hechos acaecidos los días 23 de mayo, 6 de junio y 19 de junio de 2014. Pero lo que ha resultado acreditado, después de la revisión fáctica, es que todos los movimientos del actor esos días están justificados por las propias exigencias empresariales, o de gestión de la mutua de la referida situación de incapacidad temporal, o del tratamiento recibido.”

¿Cabe la tasación de costas en el recurso extraordinario de casación? y ¿cómo se fijan entonces los honorarios?

 

¿Cabe la tasación de costas en el recurso extraordinario de casación? y ¿cómo se fijan entonces los honorarios?

La respuesta a esta interesante cuestión nos las ofrece el auto de 23 de julio de 2015 dictado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que nos enseña que “en el recurso de casación para la unificación de doctrina, las costas, que han de ser objeto de condena tanto cuando se dicte auto que reconozca la existencia de alguna de las causas más genéricas ( art. 213.5 LRJS ) de inadmisión como en los específicos del recurso de casación unificadora ( art. 235.1 LRJS ) cuando el proceso termine por sentencia , comprenden los honorarios del abogado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso. Estos honorarios pueden fijarse por parte de la Sala dentro de los límites legales que establece el art. 235.1 de la propia LRJS.”
Recuerda la Sala de lo Social que “como explicábamos, entre otros, en los autos de esta Sala de 11 de febrero y 22 de marzo de 2002, 17 de noviembre de 2011 y 2 de abril de 2013, la Sala suele abstenerse de cuantificar los honorarios en la resolución final, porque a veces las partes han llegado a un acuerdo en la materia, y otras veces -por razones que sólo a la parte beneficiaria de los honorarios incumbe tener en cuenta- simplemente el abogado del recurrido no solicita esta cuantificación. En los casos -como el presente- en los que dicho abogado expresamente lo solicita, la Sala los cuantifica en una providencia ulterior, dentro de los estrechos límites marcados por el art. 233.1 LPL (hoy , 235.1 LRJS ) y en función de cuál haya sido la intervención que el director técnico beneficiario haya tenido en el proceso (así, ATS 26-11-2002, R. 3772/01).”
Por último afirma el alto Tribunal que “hemos precisado, además, que no existe tasación de costas en el recurso extraordinario de casación unificadora, sino que la Sala puede fijar discrecionalmente los honorarios del letrado dentro de los márgenes que ese precepto establece (AATS 3-6-1998, 18-5-2007 y 2-4-2013, R. 2244/94 , 3265/04 y 3374/11).”

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¿Cuál es la finalidad de los complementos para mínimos para los pensionistas?

Social

¿Cuál es la finalidad de los complementos para mínimos para los pensionistas?

Nos dice la sentencia de 22 de julio de 2015, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que cita la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2007, que “la finalidad de los complementos para mínimos es garantizar unos ingresos suficientes, por debajo de los cuales se está en situación legal de pobreza (sentencia del TS de 2 de abril de 2007) a toda persona que dedicó su vida al trabajo, ocurrida la contingencia que lo separa de la actividad laboral. No se trata de una prestación contributiva de Seguridad Social a la que se tenga derecho por las cotizaciones efectuadas, sino que su naturaleza es de carácter asistencial, siendo su objeto el que los pensionistas alcancen el mínimo que cada año mediante norma con rango de Ley se considera necesario para su supervivencia, por lo que no se accede a los mismos cuando aquellos por rentas propias de cualquier naturaleza tienen ingresos que hacen incompatible su percepción. Se trata de prestaciones de naturaleza complementaria, que tienen autonomía propia en cuanto han de ser reconocidas en favor de quienes cumplan los específicos requisitos exigidos en las correspondientes normas reguladoras de esta materia. Por ello, ha de estarse al caso concreto para determinar si un pensionista tiene o no derecho a tal complemento (por todas, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia nº 398/2014, de 23 de diciembre).”

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Los convenios colectivos estatutarios con naturaleza normativa ¿deben respetar el principio de igualdad? y de ser así ¿este principio es absoluto?

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Los convenios colectivos estatutarios con naturaleza normativa ¿deben respetar el principio de igualdad? y de ser así ¿este principio es absoluto?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 22 de julio de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que con cita en diversas resoluciones de los Tribunales Constitucional y Supremo, declara que “los convenios colectivos estatutarios tienen naturaleza normativa, por lo que deben respetar el principio de igualdad. Pero como tienen su origen en un acuerdo entre particulares, el principio de igualdad no es absoluto. Así lo han establecido reiterados pronunciamientos del TC: «El convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública (…) porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. El convenio colectivo, en suma, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y a la no discriminación (SSTC 177/1988, de 10 de octubre, y 119/2002, de 20 de mayo). Sin embargo, hemos señalado también que el respeto a estas exigencias no puede tener en la negociación colectiva el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad (SSTC 177/1988, de 10 de octubre, 171/1989, de 19 de octubre, o 2/1998, entre otras). No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados (STC 119/2002, de 20 de mayo,). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles (SSTC 27/2004, de 4 de marzo y 36/2011, de 28 marzo).”
Añade la Sala que “por tanto, los convenios colectivos pueden establecer diferencias de trato entre los trabajadores con base en la fecha de ingreso en la empresa siempre que estén justificadas por razones objetivas y razonables y respeten el principio de proporcionalidad. Esta justificación de la diferencia salarial basada en la fecha de ingreso en la empresa solo se ha aceptado en casos excepcionales: 1) una crisis empresarial que hizo que los trabajadores antiguos de la empresa hicieran sacrificios salariales para salvarla y crear nuevos puestos de trabajo (sentencias del TS de 12 de noviembre de 2002, recurso 4334/2001 y 14 de marzo de 2006, recurso 181/2004), 2) fusiones de empresas con diferentes condiciones de trabajo (sentencia del TS de 31 de octubre de 2001, recurso 1163/2001), 3) compromisos de creación de empleo (sentencia del TS de 17 de junio de 2002, recurso 1253/2001) y 4) el respeto a derechos adquiridos, derechos consolidados o condiciones más beneficiosas del convenio anterior.”

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El representante legal de los trabajadores ¿deja de serlo por razón de la sucesión de empresas o por la contratación de nuevo personal?

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El representante legal de los trabajadores ¿deja de serlo por razón de la sucesión de empresas o por la contratación de nuevo personal?

La respuesta a esta interesante cuestión nos la ofrece la sentencia de 24 de julio del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León que en lo referente a la pérdida de dicha condición por razón de la sucesión o de la contratación de nuevo personal, nos recuerda que “el artículo 44.5 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. El incremento de la plantilla posterior a la sucesión empresarial solamente podría dar lugar, si procediese, a la adecuación del número de representantes mediante elecciones parciales, sin que afectase por ello al mandato del representante legal previamente existente, salvo que se hubiese producido una revocación de la que nada consta.”
Añade el Tribunal que “lo único que esta Sala puede decir es que el representante legal de los trabajadores, por el mero hecho de serlo, tiene el derecho de opción reconocido en el artículo 56.4 del Estatuto de los Trabajadores, independientemente de que la empresa conozca o no tal condición. Y no es objeto de recurso el que se hayan cumplido las formalidades del despido obligadas cuando se trata de representante legal de los trabajadores. Es obvio que el pronunciamiento de la sentencia de instancia respecto a este extremo, que no ha anudado a tal incumplimiento la consecuencia de la nulidad del despido que se pretendía por razón del desconocimiento por la empresa de dicha condición, no es combatido por la empresa recurrente, que se muestra conforme con el mismo, ni tampoco es objeto de recurso por parte del trabajador, por lo que esta Sala no debe hacer pronunciamiento al respecto.”

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