¿Cuáles son los criterios para diferenciar las relaciones laborales de las mercantiles o civiles?

¿Cuáles son los criterios para diferenciar las relaciones laborales de las mercantiles o civiles?

La respuestas a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 25 de marzo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que con cita en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de noviembre de 2012 nos recuerda que “la definición legal de trabajador por cuenta ajena se encuentra en el art. 1.1 del ET , que menciona las cuatro notas definitorias: voluntariedad, ajenidad, subordinación (o dependencia) y retribución. Las mayores dificultades interpretativas radican en las notas de ajenidad y subordinación. La doctrina jurisprudencial (STS de 26-11-2012, recurso 536/2012) establece los criterios siguientes para diferenciar las relaciones laborales de las mercantiles o civiles:
1) Deben valorarse todas las circunstancias concurrentes en el caso con el fin de constatar si se dan las notas de ajenidad y dependencia. Dos contratos escritos con el mismo contenido pueden encubrir una relación laboral o un contrato de arrendamiento de servicios del art. 1544 del CC. El nomen iuris elegido por las partes (que el contrato suscrito se denomine «contrato de trabajo» o de «arrendamiento de servicios») no resulta determinante.
2) El TS utiliza la técnica indiciaria: es la proyección acumulada de indicios de dependencia y ajenidad sobre la relación concreta la que permite la calificación porque tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción. De ahí que en la resolución de los casos litigiosos se recurra a un conjunto de indicios o hechos indiciarios de una y otra, que son unas veces comunes a la generalidad de las actividades o trabajos y otras veces específicos de ciertas actividades laborales o profesionales.
3) La dependencia es la situación del trabajador sujeto, aun en forma flexible y no rígida ni intensa, a la esfera organicista y rectora de la empresa. Es la «integración en el círculo rector y disciplinario del empresario», es decir, la prestación de servicios «dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica» (art 1.1 ET). El TS explica que los indicios comunes de dependencia más habituales son a) la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste, b) el sometimiento a horario, c) el desempeño personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones, d) la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad y e) como reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador (STS de 25-2-2013, recurso 1564/2012 ).
4) La ajenidad consiste en la cesión anticipada de los frutos o de la utilidad patrimonial del trabajo del trabajador al empleador, que a su vez asume la obligación de pagar el salario con independencia de la obtención de beneficios.
Los indicios de ajenidad son a) la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados; b) la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender; c) el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo; y d) el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones (STS TS de 26-11-2012, recurso 536/2012 ).”

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¿Qué límites legales tiene la autonomía del empresario en la selección de los trabajadores a despedir en despidos colectivos?

¿Qué límites legales tiene la autonomía del empresario en la selección de los trabajadores a despedir en despidos colectivos?

La respuesta nos las ofrece la sentencia de 25 de marzo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León que estos límites legales son los derivados de la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores (artículo 68.b del Estatuto de los Trabajadores , aplicable en general en todo tipo de despidos por causas objetivas) y, en los mismos términos y por remisión, de los delegados sindicales ( artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical) y de los técnicos de prevención de riesgos laborales y trabajadores designados por la empresa para ocuparse de las tareas de prevención de riesgos laborales ( artículo 30.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales). (…) En en lo relativo a la determinación de los concretos trabajadores despedidos, el sistema ha vuelto a ser el del Real Decreto 43/1996, ahora dotado de rango legal en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores . Esto es, la decisión empresarial de despido colectivo (o, en su caso, el acuerdo) debe limitarse a fijar el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido y los criterios para la designación de los trabajadores afectados por los despidos. Este contenido de la decisión empresarial delimita además el contenido exigible al periodo de consultas, en cuanto lo propio del mismo ya no es la concreta fijación nominativa de los trabajadores despedidos, sino solamente de su número y clasificación profesional, así como de los criterios, dentro de cada grupo profesional, para la selección de los trabajadores despedidos. La posterior concreción de los trabajadores despedidos es competencia propia del empresario, limitada por el contenido de la previa decisión empresarial de despido colectivo. Por ello precisamente, en tanto en cuanto la decisión empresarial colectiva no puede especificar nominativamente a los trabajadores afectados, tal materia no puede en ningún caso ser objeto del procedimiento de impugnación colectiva del despido colectivo del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social, como claramente establece el artículo 124.2 in fine:
«En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas. Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el apartado 11 del presente artículo».
La aplicación de los criterios de selección fijados es materia propia y exclusiva del proceso individual, para la cual el artículo 124.13 contiene dos prescripciones:
a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
b) Es nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, nulidad que, lógicamente, solamente afecta al concreto despido individual y no a cualesquiera otros producidos al amparo de la misma decisión empresarial de despido colectivo.
A lo anterior y en relación con la delimitación entre el proceso de impugnación colectiva del despido colectivo y el proceso de impugnación individual del despido individual, debe añadirse una importante matización. En la medida en que el trabajador individual no puede impugnar el despido colectivo a través de la modalidad procesal del artículo 124 de la Ley jurisdiccional, el mismo artículo 124.13 le habilita para plantear, dentro del proceso individual de impugnación de su concreto despido, todas aquellas causas de nulidad o ilicitud del despido colectivo, en cuanto la licitud del despido colectivo se convierte en una cuestión previa que predetermina la licitud del despido individual objeto del litigio. Y ello es así aunque la decisión final del periodo de consultas haya sido el resultado de un acuerdo alcanzado en el mismo, puesto que a partir del Real Decreto-ley 3/2012 y a diferencia de lo que sucedía en la regulación anterior, en el marco del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas no despliega presunción alguna sobre la concurrencia de la causa justificativa del despido colectivo. Se excepciona sin embargo el supuesto en el cual ya haya existido un previo litigio de impugnación del despido colectivo al amparo del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social que haya terminado con sentencia firme, puesto que en tal caso lo resuelto en dicha sentencia firme vincula con eficacia positiva de cosa juzgada material (por el efecto del artículo 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) a las partes de los litigios individuales, a pesar de que los trabajadores individuales no hayan sido partes en el proceso colectivo y ni siquiera hayan podido serlo. Tal vinculación es sin duda problemática, pero en todo caso no afecta al presente litigio, dado que no consta que haya existido impugnación colectiva del despido colectivo al amparo del artículo 124 de la Ley Jurisdiccional.

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Las cuestiones relativas a la calificación de la incapacidad permanente ¿son viables para la admisión del recurso de casación para la unificación de doctrina?

Las cuestiones relativas a la calificación de la incapacidad permanente ¿son viables para la admisión del recurso de casación para la unificación de doctrina?

La respuesta a esta cuestión en sentido negativo nos las ofrece el Auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2015 que nos enseña que “la Sala IV viene declarando reiteradamente que las cuestiones relativas a la calificación de la incapacidad permanente no son materia propia de la unificación de doctrina tanto por la dificultad de establecer la identidad del alcance del efecto invalidante, como por tratarse, por lo general, de supuestos en los que el enjuiciamiento afecta más a la fijación y valoración de hechos singulares que a la determinación del sentido de la norma en una línea interpretativa de carácter general. Así se ha declarado en los autos y sentencias de 3 de marzo de 1998, 22 de marzo de 2002, 27 de febrero de 2003, 7 de octubre de 2003, 19 de enero de 2004, 11 de febrero de 2004 y 10 de diciembre de 2004. En este sentido las sentencias de 23 de junio de 2005 (Recursos 1711/2004 y 3304/2004 ) y 2 de noviembre de 2005 han establecido que «este tipo de litigios carece de interés -o contenido- casacional y que su acceso al recurso no sólo resulta inadecuado en orden a la función unificadora que le es propia, sino que comprometería gravemente su funcionamiento, con repercusiones muy negativas en la garantía del principio de celeridad, que es esencial en la configuración institucional del proceso social» (sentencia de 17 de febrero de 2010).”

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¿Atenta al principio de igualdad y no discriminación el trato diferenciado del convenio a los sindicatos firmantes respecto de los que no lo hacen?

¿Atenta al principio de igualdad y no discriminación el trato diferenciado del convenio a los sindicatos firmantes respecto de los que no lo hacen?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 13 de marzo de 2015 que recuerda que la Sala “ha estudiado el principio de igualdad y no discriminación, concluyendo que para que haya vulneración del principio de igualdad ante la ley, no basta un trato distinto a situaciones iguales, sino que es imprescindible que éste sea arbitrario o injustificado, lo que obligará a determinar qué criterios de diferenciación normativa son legítimos frente a los que no lo son, habiéndose entendido por la doctrina constitucional que el presupuesto, para que una diferenciación normativa sea legítima, es que sea objetiva y razonable, de modo que, si la diferenciación es arbitraria o injustificada debería tacharse de discriminatoria por irrazonable, por todas, STC 209/1988.”
Añade la Sala de lo Social que “la doctrina constitucional, por todas, STC 84/2008, ha examinado los requisitos para que para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, señalando que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos (SSTC 200/2001, de 4 de octubre y 88/2005, de 18 de abril, por todas), subrayando, a continuación, que…lo propio del juicio de igualdad, ha dicho este Tribunal, es su carácter relacional conforme al cual «se requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas (STC 181/2000, de 29 de junio) y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (SSTC 148/1986, de 25 de noviembre, 29/1987, de 6 de marzo, 1/2001, de 15 de enero). Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma (STC 200/2001, de 4 de octubre).”
“En definitiva” añade el Tribunal “como ha sintetizado la STC 125/2003, de 19 de junio, el principio de igualdad prohibe al legislador configurar los supuestos de hecho de la norma de modo tal que se dé trato distinto a personas que, desde todos los puntos de vista legítimamente adoptables, se encuentran en la misma situación o, dicho de otro modo, impidiendo que se otorgue relevancia jurídica a circunstancias que, o bien no pueden ser jamás tomadas en consideración por prohibirlo así expresamente la propia Constitución, o bien no guardan relación alguna con el sentido de la regulación que, al incluirlas, incurre en arbitrariedad y es por eso discriminatoria. Dicho de otra manera, sólo ante iguales supuestos de hecho actúa la prohibición de utilizar «elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable» (STC 39/2002, de 14 de febrero), razón por la cual toda alegación del derecho fundamental a la igualdad precisa para su verificación un tertium comparationis frente al que la desigualdad se produzca, elemento de contraste que ha de consistir en «una situación jurídica concreta en la que se encuentren otros ciudadanos u otros grupos de ciudadanos» (ATC 209/1985, de 20 de marzo).”
Como conclusión a lo expuesto afirma la Sala de lo Social que “hemos mantenido el mismo criterio en SAN 29-07-2014, donde mantuvimos la legitimidad de trato diferenciado del convenio a los sindicatos firmantes del acuerdo respecto de quienes no lo hicieron, por cuanto la firma del acuerdo comporta asumir los compromisos convenidos, mientras que recibir las ventajas de lo acordado sin asumir las contrapartidas negativas, si vulneraría el principio de igualdad.”

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¿Qué jurisdicción es la competente para conocer de las pretensiones derivadas de un contrato celebrado entre un trabajador autónomo económicamente dependiente y su cliente?

¿Qué jurisdicción es la competente para conocer de las pretensiones derivadas de un contrato celebrado entre un trabajador autónomo económicamente dependiente y su cliente?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece el auto de 11 de diciembre de 2014 dictado por la Sala Especial de Conflictos de Competencia del Tribunal Supremo que nos enseña que “las disposiciones transitorias 2 ª y 3ª de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, así como la 1 ª y 2ª del Real Decreto 197/2009 son normas de transición entre el régimen contractual existente con anterioridad a la entrada en vigor de la citada ley y el que se produce como consecuencia de la misma. Para los contratos suscritos con anterioridad se mantiene el régimen anterior, civil o mercantil, sin incorporación de las garantías sociales, durante los plazos que específicamente se establecen en las disposiciones mencionadas. Ello supone que los contratos suscritos con anterioridad continúan teniendo el mismo régimen jurídico inicial, tanto sustantivo como en cuanto a la jurisdicción competente para conocer de las acciones ejercitadas por el trabajador autónomo económicamente dependiente con base en el contrato concertado con el cliente, salvo que se produzca su adaptación a la Ley 20/2007, momento a partir del cual se aplicarán los preceptos de ésta, y los órganos jurisdiccionales del orden social serán los competentes para conocer las pretensiones derivadas del contrato celebrado entre un trabajador autónomo económicamente dependiente y su cliente, conforme al art. 17 de la Ley 20/2007 y, actualmente, el art. 2.d de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.”

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