En la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario ¿la transacción judicial o extrajudicial que pone fin al pleito altera la naturaleza del acto de despido?

En la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario ¿la transacción judicial o extrajudicial que pone fin al pleito altera la naturaleza del acto de despido?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 5 de junio de 2015, que con cita en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2014 declara que “debe tenerse presente la doctrina de esta Sala, establecida en sus sentencias de 25-11-2013 y 26-11-2013, sobre las extinciones contractuales computables a efectos de determinar la existencia de despido colectivo. En estas sentencias, cuando se trata de despidos disciplinarios declarados improcedentes por acuerdo entre las parte o por resolución judicial se dice: -Partiendo de estos preceptos, hay que concluir que tanto los despidos disciplinarios en los que se reconoció la improcedencia en transacciones judiciales o extrajudiciales, como los despidos objetivos en los que se firmaron finiquitos aceptando el efecto extintivo mediante acuerdos también de naturaleza transaccional, no se convierten en extinciones por mutuo acuerdo o en dimisiones, al margen de la intervención del empleador-.”
“Por el contrario” añade la Sala “siendo despidos, es decir, extinciones adoptadas «a iniciativa del empresario» y que se producen además «por motivos no inherentes a la persona del trabajador», pues no deriva de la persona del trabajador un despido para el que se alega una causa objetiva vinculada al interés empresarial, ni puede imputarse a la conducta personal del trabajador un despido disciplinario que se reconoce como improcedente. La transacción no altera la naturaleza del acto del despido, pues solo actúa poniendo fin al pleito provocado por esa decisión empresarial ( art. 1809 del Código Civil ). Por ello, no se ha infringido este precepto, ni el art. 1815 del mismo Código sobre el alcance del negocio transaccional y la disposición de derechos que en ella se establece.”

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¿Uno de los requisitos para la viabilidad del despido objetivo del art. 52 ET es dar al trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio? y de ser así ¿se admite alguna excepción a esta obligación?

¿Uno de los requisitos para la viabilidad del despido objetivo del art. 52 ET es dar al trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio? y de ser así ¿se admite alguna excepción a esta obligación?

Ambas preguntas encuentran respuesta en la sentencia de 29 de mayo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, que con cita en diversas resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo declara que “el art. 53.1 b) del ET establece como uno de los requisitos para la viabilidad del despido objetivo regulado en el art. 52 del ET, la necesidad de poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
Exigencia la indicada que sólo admite una excepción, recogida en el párrafo segundo del precepto, para el caso de que la decisión extintiva se funde en el art. 52.c) de la Ley, con alegación de causa económica y como consecuencia de tal situación no se pudiera poner a disposición del trabajador dicha indemnización, supuesto en el cual el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. Previsión legal que la Juzgadora de instancia consideró infringida, y ello aún cuando en la carta de despido se hacía indicación de que al sustentarse el despido en causas económicas no se podía poner a disposición del trabajador la indemnización, extremo que sin embargo no quedó acreditado. Visto lo que antecede y trasladándonos a la Jurisprudencia del Tribunal Supremo existente sobre la cumplimentación del indicado requisito la misma ha venido siendo, de forma constante, especialmente escrupulosa, así se constata en la Sentencia de dicho Tribunal de 13 de octubre de 2005 en la que se recoge la doctrina mantenida al efecto, contenida en sus Sentencias de 11-06-1982 , 20-11-1982 , 2-10-1986 , 29-04-1988 , 17-07-1998 , 23-04-2001 26-07-2005 , en las que se indica que «el mandato legal sólo puede entenderse cumplido si, en el mismo acto en el que el trabajador se sabe despedido (lo que sin duda sucede cuando se le comunica la decisión empresarial), y sin solución de continuidad, sin previsión de otro trámite ni cualquier quehacer complementario, él dispone efectivamente del importe dinerario a que asciende la indemnización que la Ley le confiere». Añadiendo que, «el cumplimiento del requisito formal aludido no es posible en un posterior acto al despido, y no consiente otras excepciones que la prevista en el artículo 53.1,b), del Estatuto de los Trabajadores para el caso de que como consecuencia de su situación económica no pueda la empresa poner a disposición del trabajador la indemnización legal.»
En orden al específico tema sobre si resulta suficiente la mera indicación en la carta de despido de la imposibilidad de poner a disposición del trabajador la indemnización por carecer de fondos o si, además de ello, se precisa la prueba de tal circunstancias, también se ha pronunciado el TS en Sentencias como las de 21 de enero de 2005 y de 21 de diciembre de 2005; indicando en la primera de ellas que es preciso «distinguir la mala situación económica de la empresa -que constituye una causa objetiva de despido a tenor del art. 52.c) del ET en relación con su art. 51.1- de la alegación por parte del empresario en el sentido de que carece de liquidez, para, con base en ello, eximirse de poner a disposición del empleado la indemnización correspondiente en el momento de la comunicación del cese, sin perjuicio de su obligación de satisfacerla en otro momento posterior, tal como permite el art. 53.1,b).II».
Añadiendo que: «A este respecto, debe dejarse sentado que no basta con la mera afirmación empresarial acerca de su situación de falta de liquidez, sino que se precisa, además, su acreditación si el empleado la discute, pues el precepto últimamente citado, refiriéndose ya en concreto a la obligación de puesta a disposición de la indemnización en el momento que señala (esto es, independientemente de que la mala situación económica pueda o no justificar el despido objetivo), requiere que «como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización», pues cabe perfectamente la posibilidad de que, por adversa que fuera la situación económica de la empresa, pueda esta, sin embargo, disponer de dinero suficiente para poner a disposición del despedido, la correspondiente indemnización con simultaneidad a la comunicación del cese».
Por último recuerda el Tribunal que “a su vez, el Alto Tribunal, en las sentencias indicadas, también se pronuncia en el sentido de sobre quien recae la carga de la prueba de la falta de liquidez, remitiéndose al contenido del art. 217.6 de la LEC, según el cual, en orden a la carga de la prueba señala que «para la aplicación de lo dispuesto en los apartados anteriores de este artículo, el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio». Añadiendo que es la empresa, y no el trabajador, quien tiene la mayor disponibilidad de los elementos probatorios acerca de la falta de liquidez de aquella, pudiendo introducir en el proceso determinados indicios, sobre esa falta de liquidez, los cuales serán suficientes, correspondiendo la destrucción o neutralización de los mismos al trabajador «ex» apartado 3 del art. 217 de la LEC.”

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¿Cuál es la finalidad del complemento previsto en el artículo 139.4 de la LGSS para la invalidez permanente en grado de gran invalidez?

¿Cuál es la finalidad del complemento previsto en el artículo 139.4 de la LGSS para la invalidez permanente en grado de gran invalidez?

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha de 29 de mayo de 2015 recuerda que “para centrar de manera adecuada los términos del debate, conviene reseñar que el complemento previsto en el art. 139.4 de la LGSS para la invalidez permanente en grado de gran invalidez, tiene como finalidad que «el inválido pueda remunerar a la persona que le atienda». Se trata entonces de un beneficio adicional de naturaleza finalista, que permite la atención externa o por terceros del dependiente. Pero lo anterior nada tiene que ver con el tipo de asistencia sanitaria de la que el gran invalido sea acreedor, que es justamente lo que se somete a nuestra consideración.”
Aclara el Tribunal que “una cosa es que el sistema de seguridad social prevea complementar económicamente la prestación contributiva de gran invalidez para facilitar la atención del beneficiario dependiente, y otra muy distinta qué prestaciones sanitarias sean exigibles en el caso. Por otro lado, no ofrece duda que en el supuesto que nos ocupa se plantea esta segunda cuestión, esto es, qué tipo de asistencia sanitaria debe prestarse al beneficiario.
Hecha esta primera matización, no existe discrepancia en el caso sobre el hecho de que el beneficiario padece un cuadro de severa dependencia funcional, permanente e irreversible, con secuelas neurológicas estabilizadas. Como no ofrece duda tampoco que en centro de Albacete se recibía una atención más amplia que incluía estímulo físico y psíquico, mientras que en el Hellín tal atención es igualmente apropiada en cuanto se refiere al estímulo físico, pero más restringida en cuanto que no comprende la psicológica. Por lo demás y como se deriva de los diversos informes médicos del Institut Guttmann, asumidos por todas las partes, no cabe ya esperar mejoras físicas para el paciente, como dijimos estabilizado, pero sí que resulta recomendable el estímulo adicional que supone el centro de día para mantener sus funciones superiores.”

Y se añade por la Sala de lo Social que “no parece que la atención en el centro de día resulte opcional y por ello prescindible para la mutua obligada a prestar la asistencia sanitaria. Ello es así porque el anexo III 2 del RD 1030/2006, de 15 de septiembre, por el que se establece la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud y el procedimiento para su actualización, incluye en su cartera de servicios la asistencia especializada en hospital de día, médico y quirúrgico, que comprende las actividades asistenciales, diagnósticas, terapéuticas y de rehabilitación, destinadas a pacientes que requieren cuidados especializados continuados, incluida la cirugía mayor ambulatoria, que no precisan que el paciente pernocte en el hospital. Nótese que en la general descripción no solo se incluyen las actividades terapéuticas y de rehabilitación, que son las que siguen prestándose en el centro de Hellín, sino también las más generales que se califican como «asistenciales», en las que también pueden incluirse las relacionales que le están recomendadas al interesado. No parece dudoso que el beneficiario puede incluirse en tales previsiones, sin que pueda admitirse la tesis de la mutua recurrente, en el sentido de que el «hospital de día» integra un concepto distinto al de «centro de día». Ambas expresiones son equivalentes, y se utilizan indistintamente en la práctica, aunque la primera se usa por la normativa en la materia para referirse a centros sanitarios de titularidad pública, con unidades especializadas, y la segunda se utiliza comúnmente para aludir a centros de titularidad privada, a los que obviamente puede recurrir la mutua que carece de unidades propias de tal tipo.”

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La alegación de la empresa de imposibilidad de reincorporación al puesto de trabajo por falta de vacante del trabajador tras una excedencia para el cuidado de un hijo ¿supone la extinción del contrato de trabajo?

La alegación de la empresa de imposibilidad de reincorporación al puesto de trabajo por falta de vacante del trabajador tras una excedencia para el cuidado de un hijo ¿supone la extinción del contrato de trabajo?

La respuesta a esta cuestión, nos las ofrece la Sentencia de 11 de mayo de 2015, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que, con cita de jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, declara “sobre el derecho a excedencia para atender al cuidado de cada hijo que reconoce el art. 46.3 ET , que por cierto, ni se cita en el motivo, nos dice la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de febrero de 2013, rec. 740/2012 que la excedencia por cuidado de hijo garantiza al trabajador el derecho a la reserva del puesto de trabajo en la empresa, no nos encontramos ante un derecho potencial o expectante que depende de la existencia de vacantes en la empresa, sino ante un derecho ejercitable en el momento en que el trabajador excedente solicita su reincorporación a la empresa, al tener ésta la obligación de reservarle (conservarle) su puesto de trabajo durante el primer año o un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente si la excedencia se prolonga transcurrido el año, de manera que la negativa empresarial al reingreso alegando la inexistencia de vacante, lleva como consecuencia que la decisión empresarial sea calificada como un despido, sin necesidad de considerar si existe o no puesto vacante, ya que el puesto de trabajo del excedente, en los términos ya indicados ha de existir por imperativo legal.”
Añade la Sala de lo Social que “en virtud de esa doctrina, debería prosperar el recurso de la demandante y considerar despido la respuesta de la empresa ante su solicitud de reincorporación, pero tal doctrina ha sido rectificada en la posterior STS de 23 de septiembre de 2013, rec. 2043/2012, en la que, aunque se mantiene también ese derecho de reincorporación del trabajador excedente, pues […durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de «su puesto de trabajo». Pero si el período de excedencia se prolonga, la reserva queda referida «a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente»], se añade: […el derecho incuestionable al mismo puesto de trabajo o equivalente que le corresponde al excedente ex art. 46.3 ET supone la menos incuestionable nulidad de la negativa empresarial, pero no hay que olvidar que también afirmación compartida por toda la doctrina y jurisprudencia que el despido -genérico y diversificable, por razón de su causa, en especies distintas- siempre tiene como elemental presupuesto la voluntad extintiva unilateralmente decidida por el empresario, cualquiera que sea la forma en que la misma se manifieste (entre las recientes, vid. SSTS 14/05/0-; 07/12/09; y 16/07/12), incluso la tácita, aunque para esta última hemos señalado que sólo puede apreciarse la existencia de un despido tácito a partir de «hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario» (SSTS 24/04/86; 17/07/86; 04/12/89; 20/02/91; 01/06/04). Voluntad extintiva que no apreciamos en la frase «no es posible dicha reincorporación puesto que a la fecha no existe vacante de su categoría o grupo profesional»; antes al contrario, del texto de esta negativa empresarial a la reincorporación del excedente es deducible que no se niega la reincorporación en sí misma, sino su posibilidad actual; lo que no es extinguir el contrato de trabajo.”

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¿Qué requisitos deben concurrir para poder aplicar el principio de igualdad en el desarrollo de las relaciones laborales?

¿Qué requisitos deben concurrir para poder aplicar el principio de igualdad en el desarrollo de las relaciones laborales?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 7 de mayo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, que con cita en la sentencia del Tribunal Constitucional de 9 de marzo de 1984 recuerda que “el Tribunal Constitucional ha venido señalando desde su STC 34/1984, de 9 de marzo, que la aplicación del principio de igualdad no resulta excluida en el desarrollo de las relaciones laborales, si bien su aplicación se encuentra sometida a importantes matizaciones. Para afirmar que una situación de desigualdad de hecho, no imputable directamente a la norma, tiene relevancia jurídica es preciso que exista un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados, y esta regla o criterio igualatorio puede ser sancionado directamente por la Constitución (por ejemplo, por vía negativa, a través de las interdicciones concretas que se señalan en el art. 14), arrancar de la ley o de una norma de inferior rango, de la costumbre o de los principios generales del Derecho (STC 59/1982, de 28 de julio). Ahora bien, en el ámbito que nos ocupa, la legislación laboral [arts. 4.2 c ) y 17 del Estatuto de los Trabajadores (LET)] ha establecido la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto. Ello no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de la autonomía de la voluntad que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, subsiste en el terreno de la relación laboral (SSTC 197/2000, de 24 de julio, y 62/2008, de 26 de mayo). Tal y como tiene sentado el Tribunal Constitucional, el juicio de igualdad, por lo demás, es de carácter relacional. Requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas (STC 181/2000, de 29 de junio) y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (SSTC 148/1986, de 25 de noviembre; 29/1987, de 6 de marzo; 1/2001, de 15 de enero). Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia aplicada.”

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¿Qué requisitos debe cumplir la comunicación individual de despido colectivo de un trabajador?

¿Qué requisitos debe cumplir la comunicación individual de despido colectivo de un trabajador?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 20 de abril de 2015 que con cita en jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, da respuesta a esta cuestión recuerda que “es preciso tener en cuenta que el apartado 2 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece que transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo».
Añade la Sala que “la redacción vigente en mayo del 2013 (fecha del despido) del apartado 4 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley) difiere de la que está vigente en la actualidad (alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley). Aunque de una interpretación literal de la versión del precepto vigente en la fecha del despido, cabria la posibilidad de deducir que cuando ha existido acuerdo con los representantes de los trabajadores no es preciso cumplir los requisitos formales que establece el artículo 53.1 en la comunicación individual de despido, no se puede llegar a tal conclusión, pues la interpretación del precepto se ha de hacer en función de la totalidad del artículo, el cual permite al trabajador impugnar individualmente la decisión extintiva, tanto si ha existido acuerdo con los representantes de los trabajadores, como si el mismo no se ha alcanzado, por lo que la comunicación extintiva sin cumplir los requisitos básicos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores generaría indefensión en el trabajador, por la falta de concreción de la causa por la que se encuentra afectado por los acuerdos adoptados en el despido colectivo; siendo ello, la causa de la modificación introducida en el artículo 51.4 por la Ley 3/2012. Cuestión diferente es la de determinar la extensión con la que se han de concretar las causas, pues los requisitos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores están previstos para el despido objetivo, en el que por primera vez se concretan las causas determinantes del mismo, y tales exigencias formales deben matizarse cuando se trata de una extinción individual derivada de un despido colectivo, en el que ha existido unos tramites previos en los que la empresa ha concretado las causas y han sido objeto de negociación durante el periodo de consultas, con el consiguiente conocimiento de las mismas, no sólo por los representantes de los trabajadores, sino también, indirectamente, por los representados y que al final del periodo de consultas, si ha habido acuerdo, los términos del mismo pueden contener información suficiente de las causas del despido; es por ello que la valoración del cumplimiento de los requisitos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores y de la suficiencia de los datos consignados en la carta de despido, se ha de realizar caso a caso y en clara dependencia de los acuerdos adoptados, siguiendo, por tanto, el criterio ya expresado en la sentencia del TS de 2 de junio del 2014.”

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¿Cómo debe incluirse en un contrato laboral un pacto de incentivos para que no vulnere lo prohibido en el artículo 1.256 del Código Civil?

¿Cómo debe incluirse en un contrato laboral un pacto de incentivos para que no vulnere lo prohibido en el artículo 1.256 del Código Civil?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, que con cita en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de diciembre de 2015 declara que “el hecho de que el contrato establezca que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa, utilizando una terminología -el «bonus»- que en el argot empresarial es conocido por su fijación unilateral por el empresario, y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes contrariando lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida. En cualquier caso, como señala el recurrente, se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo posterior por no haberlo ni siquiera intentado la empresa, no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto – art. 1284 CC 1 – y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa – art. 1288 CC -. En este mismo sentido la STS de 14-11-2007, con cita de la de 19 de noviembre de 2001 recuerda que: «contemplando un supuesto semejante en el que se había acordado una retribución por objetivos a fijar por la empresa y en el que tampoco se había concretado cuáles ni de qué naturaleza eran los objetivos a tener en cuenta llegó a la misma conclusión al señalar que al no haberse fijado los «objetivos de cuyo cumplimento se hiciera depender el devengo», a la vista de que ante la «ambigüedad de los términos de la cláusula contractual, se ignora si la referencia a objetivos se hace a los del actor o a los de la empresa en su conjunto», y de que «así las cosas el complemento tiene más características del denominado en el argot empresarial «bonus», entendiendo por tal aquel complemento cuya concreción final queda en manos del empresario». 

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¿Qué condiciones deben concurrir para que se produzca la sucesión de empresa del artículo 44 ET?

¿Qué condiciones deben concurrir para que se produzca la sucesión de empresa del artículo 44 ET?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 7 de abril de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que con cita en la sentencia de 5 de junio de 2013 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, declara que “para que se produzca la sucesión de empresa prevista en el art. 44 ET, nos dice la STS de 5 de junio de 2013: [En este sentido la doctrina de esta Sala ha precisado que la sucesión de empresa requiere «la entrega efectiva del total conjunto operante de los elementos esenciales… que permite la continuidad de la actividad empresarial (sentencia de 27 de octubre de 1.986) y considera que, por ello, no puede apreciarse la sucesión cuando lo que se transmite «no es la empresa en su totalidad ni un conjunto organizativo, sino unos elementos patrimoniales aislados» (sentencia de 4 de junio de 1.987). Por otra parte, para que opere la garantía que establece el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores es necesario, salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente (sentencias de 11 de mayo de 1.987 , 24 de julio de 1.995 y 20 de enero de 1.997 )»].
Por su parte, la Sentencia del TJUE de fecha 20-01-2011 Asunto C 463/09, interpretando la Directiva 2001/23/CE, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, nos dice que «el Tribunal de Justicia ha declarado que, en la medida en que, en determinados sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea. En este supuesto, el nuevo empresario adquiere en efecto el conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar las actividades o algunas actividades de la empresa cedente de forma estable».
Añade el Tribunal que “en el mismo sentido, la STS 28 de abril de 2009, señala que «en aquellos sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, que puede mantener su identidad, cuando se produce una transmisión, y el nuevo empresario no sólo continua con la actividad de que se trata, sino que también se hace cargo de una parte esencial del personal del anterior empresario. Por contra, si la actividad de que se trata no descansa fundamentalmente en la mano de obra, sino que exige material e instalaciones importantes, aunque se produzca la continuidad de la actividad por un nuevo empresario y éste asuma un número importante de trabajadores del anterior, no se considera que hay sucesión de empresa si no se transmiten los elementos materiales necesarios para el ejercicio de la actividad», doctrina que también se mantiene en la STS que se cita en el motivo, la de 27 de febrero de 2012.”

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¿Cuáles son los criterios para diferenciar las relaciones laborales de las mercantiles o civiles?

¿Cuáles son los criterios para diferenciar las relaciones laborales de las mercantiles o civiles?

La respuestas a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 25 de marzo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que con cita en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de noviembre de 2012 nos recuerda que “la definición legal de trabajador por cuenta ajena se encuentra en el art. 1.1 del ET , que menciona las cuatro notas definitorias: voluntariedad, ajenidad, subordinación (o dependencia) y retribución. Las mayores dificultades interpretativas radican en las notas de ajenidad y subordinación. La doctrina jurisprudencial (STS de 26-11-2012, recurso 536/2012) establece los criterios siguientes para diferenciar las relaciones laborales de las mercantiles o civiles:
1) Deben valorarse todas las circunstancias concurrentes en el caso con el fin de constatar si se dan las notas de ajenidad y dependencia. Dos contratos escritos con el mismo contenido pueden encubrir una relación laboral o un contrato de arrendamiento de servicios del art. 1544 del CC. El nomen iuris elegido por las partes (que el contrato suscrito se denomine «contrato de trabajo» o de «arrendamiento de servicios») no resulta determinante.
2) El TS utiliza la técnica indiciaria: es la proyección acumulada de indicios de dependencia y ajenidad sobre la relación concreta la que permite la calificación porque tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción. De ahí que en la resolución de los casos litigiosos se recurra a un conjunto de indicios o hechos indiciarios de una y otra, que son unas veces comunes a la generalidad de las actividades o trabajos y otras veces específicos de ciertas actividades laborales o profesionales.
3) La dependencia es la situación del trabajador sujeto, aun en forma flexible y no rígida ni intensa, a la esfera organicista y rectora de la empresa. Es la «integración en el círculo rector y disciplinario del empresario», es decir, la prestación de servicios «dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica» (art 1.1 ET). El TS explica que los indicios comunes de dependencia más habituales son a) la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste, b) el sometimiento a horario, c) el desempeño personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones, d) la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad y e) como reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador (STS de 25-2-2013, recurso 1564/2012 ).
4) La ajenidad consiste en la cesión anticipada de los frutos o de la utilidad patrimonial del trabajo del trabajador al empleador, que a su vez asume la obligación de pagar el salario con independencia de la obtención de beneficios.
Los indicios de ajenidad son a) la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados; b) la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender; c) el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo; y d) el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones (STS TS de 26-11-2012, recurso 536/2012 ).”

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¿Qué límites legales tiene la autonomía del empresario en la selección de los trabajadores a despedir en despidos colectivos?

¿Qué límites legales tiene la autonomía del empresario en la selección de los trabajadores a despedir en despidos colectivos?

La respuesta nos las ofrece la sentencia de 25 de marzo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León que estos límites legales son los derivados de la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores (artículo 68.b del Estatuto de los Trabajadores , aplicable en general en todo tipo de despidos por causas objetivas) y, en los mismos términos y por remisión, de los delegados sindicales ( artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical) y de los técnicos de prevención de riesgos laborales y trabajadores designados por la empresa para ocuparse de las tareas de prevención de riesgos laborales ( artículo 30.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales). (…) En en lo relativo a la determinación de los concretos trabajadores despedidos, el sistema ha vuelto a ser el del Real Decreto 43/1996, ahora dotado de rango legal en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores . Esto es, la decisión empresarial de despido colectivo (o, en su caso, el acuerdo) debe limitarse a fijar el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido y los criterios para la designación de los trabajadores afectados por los despidos. Este contenido de la decisión empresarial delimita además el contenido exigible al periodo de consultas, en cuanto lo propio del mismo ya no es la concreta fijación nominativa de los trabajadores despedidos, sino solamente de su número y clasificación profesional, así como de los criterios, dentro de cada grupo profesional, para la selección de los trabajadores despedidos. La posterior concreción de los trabajadores despedidos es competencia propia del empresario, limitada por el contenido de la previa decisión empresarial de despido colectivo. Por ello precisamente, en tanto en cuanto la decisión empresarial colectiva no puede especificar nominativamente a los trabajadores afectados, tal materia no puede en ningún caso ser objeto del procedimiento de impugnación colectiva del despido colectivo del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social, como claramente establece el artículo 124.2 in fine:
«En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas. Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el apartado 11 del presente artículo».
La aplicación de los criterios de selección fijados es materia propia y exclusiva del proceso individual, para la cual el artículo 124.13 contiene dos prescripciones:
a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
b) Es nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, nulidad que, lógicamente, solamente afecta al concreto despido individual y no a cualesquiera otros producidos al amparo de la misma decisión empresarial de despido colectivo.
A lo anterior y en relación con la delimitación entre el proceso de impugnación colectiva del despido colectivo y el proceso de impugnación individual del despido individual, debe añadirse una importante matización. En la medida en que el trabajador individual no puede impugnar el despido colectivo a través de la modalidad procesal del artículo 124 de la Ley jurisdiccional, el mismo artículo 124.13 le habilita para plantear, dentro del proceso individual de impugnación de su concreto despido, todas aquellas causas de nulidad o ilicitud del despido colectivo, en cuanto la licitud del despido colectivo se convierte en una cuestión previa que predetermina la licitud del despido individual objeto del litigio. Y ello es así aunque la decisión final del periodo de consultas haya sido el resultado de un acuerdo alcanzado en el mismo, puesto que a partir del Real Decreto-ley 3/2012 y a diferencia de lo que sucedía en la regulación anterior, en el marco del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas no despliega presunción alguna sobre la concurrencia de la causa justificativa del despido colectivo. Se excepciona sin embargo el supuesto en el cual ya haya existido un previo litigio de impugnación del despido colectivo al amparo del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social que haya terminado con sentencia firme, puesto que en tal caso lo resuelto en dicha sentencia firme vincula con eficacia positiva de cosa juzgada material (por el efecto del artículo 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) a las partes de los litigios individuales, a pesar de que los trabajadores individuales no hayan sido partes en el proceso colectivo y ni siquiera hayan podido serlo. Tal vinculación es sin duda problemática, pero en todo caso no afecta al presente litigio, dado que no consta que haya existido impugnación colectiva del despido colectivo al amparo del artículo 124 de la Ley Jurisdiccional.

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