La alegación de la empresa de imposibilidad de reincorporación al puesto de trabajo por falta de vacante del trabajador tras una excedencia para el cuidado de un hijo ¿supone la extinción del contrato de trabajo?

La alegación de la empresa de imposibilidad de reincorporación al puesto de trabajo por falta de vacante del trabajador tras una excedencia para el cuidado de un hijo ¿supone la extinción del contrato de trabajo?

La respuesta a esta cuestión, nos las ofrece la Sentencia de 11 de mayo de 2015, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que, con cita de jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, declara “sobre el derecho a excedencia para atender al cuidado de cada hijo que reconoce el art. 46.3 ET , que por cierto, ni se cita en el motivo, nos dice la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de febrero de 2013, rec. 740/2012 que la excedencia por cuidado de hijo garantiza al trabajador el derecho a la reserva del puesto de trabajo en la empresa, no nos encontramos ante un derecho potencial o expectante que depende de la existencia de vacantes en la empresa, sino ante un derecho ejercitable en el momento en que el trabajador excedente solicita su reincorporación a la empresa, al tener ésta la obligación de reservarle (conservarle) su puesto de trabajo durante el primer año o un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente si la excedencia se prolonga transcurrido el año, de manera que la negativa empresarial al reingreso alegando la inexistencia de vacante, lleva como consecuencia que la decisión empresarial sea calificada como un despido, sin necesidad de considerar si existe o no puesto vacante, ya que el puesto de trabajo del excedente, en los términos ya indicados ha de existir por imperativo legal.”
Añade la Sala de lo Social que “en virtud de esa doctrina, debería prosperar el recurso de la demandante y considerar despido la respuesta de la empresa ante su solicitud de reincorporación, pero tal doctrina ha sido rectificada en la posterior STS de 23 de septiembre de 2013, rec. 2043/2012, en la que, aunque se mantiene también ese derecho de reincorporación del trabajador excedente, pues […durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de «su puesto de trabajo». Pero si el período de excedencia se prolonga, la reserva queda referida «a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente»], se añade: […el derecho incuestionable al mismo puesto de trabajo o equivalente que le corresponde al excedente ex art. 46.3 ET supone la menos incuestionable nulidad de la negativa empresarial, pero no hay que olvidar que también afirmación compartida por toda la doctrina y jurisprudencia que el despido -genérico y diversificable, por razón de su causa, en especies distintas- siempre tiene como elemental presupuesto la voluntad extintiva unilateralmente decidida por el empresario, cualquiera que sea la forma en que la misma se manifieste (entre las recientes, vid. SSTS 14/05/0-; 07/12/09; y 16/07/12), incluso la tácita, aunque para esta última hemos señalado que sólo puede apreciarse la existencia de un despido tácito a partir de «hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario» (SSTS 24/04/86; 17/07/86; 04/12/89; 20/02/91; 01/06/04). Voluntad extintiva que no apreciamos en la frase «no es posible dicha reincorporación puesto que a la fecha no existe vacante de su categoría o grupo profesional»; antes al contrario, del texto de esta negativa empresarial a la reincorporación del excedente es deducible que no se niega la reincorporación en sí misma, sino su posibilidad actual; lo que no es extinguir el contrato de trabajo.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

¿Qué requisitos deben concurrir para poder aplicar el principio de igualdad en el desarrollo de las relaciones laborales?

¿Qué requisitos deben concurrir para poder aplicar el principio de igualdad en el desarrollo de las relaciones laborales?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 7 de mayo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, que con cita en la sentencia del Tribunal Constitucional de 9 de marzo de 1984 recuerda que “el Tribunal Constitucional ha venido señalando desde su STC 34/1984, de 9 de marzo, que la aplicación del principio de igualdad no resulta excluida en el desarrollo de las relaciones laborales, si bien su aplicación se encuentra sometida a importantes matizaciones. Para afirmar que una situación de desigualdad de hecho, no imputable directamente a la norma, tiene relevancia jurídica es preciso que exista un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados, y esta regla o criterio igualatorio puede ser sancionado directamente por la Constitución (por ejemplo, por vía negativa, a través de las interdicciones concretas que se señalan en el art. 14), arrancar de la ley o de una norma de inferior rango, de la costumbre o de los principios generales del Derecho (STC 59/1982, de 28 de julio). Ahora bien, en el ámbito que nos ocupa, la legislación laboral [arts. 4.2 c ) y 17 del Estatuto de los Trabajadores (LET)] ha establecido la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto. Ello no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de la autonomía de la voluntad que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, subsiste en el terreno de la relación laboral (SSTC 197/2000, de 24 de julio, y 62/2008, de 26 de mayo). Tal y como tiene sentado el Tribunal Constitucional, el juicio de igualdad, por lo demás, es de carácter relacional. Requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas (STC 181/2000, de 29 de junio) y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (SSTC 148/1986, de 25 de noviembre; 29/1987, de 6 de marzo; 1/2001, de 15 de enero). Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia aplicada.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

¿Qué requisitos debe cumplir la comunicación individual de despido colectivo de un trabajador?

¿Qué requisitos debe cumplir la comunicación individual de despido colectivo de un trabajador?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 20 de abril de 2015 que con cita en jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, da respuesta a esta cuestión recuerda que “es preciso tener en cuenta que el apartado 2 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece que transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo».
Añade la Sala que “la redacción vigente en mayo del 2013 (fecha del despido) del apartado 4 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley) difiere de la que está vigente en la actualidad (alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley). Aunque de una interpretación literal de la versión del precepto vigente en la fecha del despido, cabria la posibilidad de deducir que cuando ha existido acuerdo con los representantes de los trabajadores no es preciso cumplir los requisitos formales que establece el artículo 53.1 en la comunicación individual de despido, no se puede llegar a tal conclusión, pues la interpretación del precepto se ha de hacer en función de la totalidad del artículo, el cual permite al trabajador impugnar individualmente la decisión extintiva, tanto si ha existido acuerdo con los representantes de los trabajadores, como si el mismo no se ha alcanzado, por lo que la comunicación extintiva sin cumplir los requisitos básicos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores generaría indefensión en el trabajador, por la falta de concreción de la causa por la que se encuentra afectado por los acuerdos adoptados en el despido colectivo; siendo ello, la causa de la modificación introducida en el artículo 51.4 por la Ley 3/2012. Cuestión diferente es la de determinar la extensión con la que se han de concretar las causas, pues los requisitos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores están previstos para el despido objetivo, en el que por primera vez se concretan las causas determinantes del mismo, y tales exigencias formales deben matizarse cuando se trata de una extinción individual derivada de un despido colectivo, en el que ha existido unos tramites previos en los que la empresa ha concretado las causas y han sido objeto de negociación durante el periodo de consultas, con el consiguiente conocimiento de las mismas, no sólo por los representantes de los trabajadores, sino también, indirectamente, por los representados y que al final del periodo de consultas, si ha habido acuerdo, los términos del mismo pueden contener información suficiente de las causas del despido; es por ello que la valoración del cumplimiento de los requisitos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores y de la suficiencia de los datos consignados en la carta de despido, se ha de realizar caso a caso y en clara dependencia de los acuerdos adoptados, siguiendo, por tanto, el criterio ya expresado en la sentencia del TS de 2 de junio del 2014.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

¿Cómo debe incluirse en un contrato laboral un pacto de incentivos para que no vulnere lo prohibido en el artículo 1.256 del Código Civil?

¿Cómo debe incluirse en un contrato laboral un pacto de incentivos para que no vulnere lo prohibido en el artículo 1.256 del Código Civil?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, que con cita en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de diciembre de 2015 declara que “el hecho de que el contrato establezca que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa, utilizando una terminología -el «bonus»- que en el argot empresarial es conocido por su fijación unilateral por el empresario, y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes contrariando lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida. En cualquier caso, como señala el recurrente, se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo posterior por no haberlo ni siquiera intentado la empresa, no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto – art. 1284 CC 1 – y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa – art. 1288 CC -. En este mismo sentido la STS de 14-11-2007, con cita de la de 19 de noviembre de 2001 recuerda que: «contemplando un supuesto semejante en el que se había acordado una retribución por objetivos a fijar por la empresa y en el que tampoco se había concretado cuáles ni de qué naturaleza eran los objetivos a tener en cuenta llegó a la misma conclusión al señalar que al no haberse fijado los «objetivos de cuyo cumplimento se hiciera depender el devengo», a la vista de que ante la «ambigüedad de los términos de la cláusula contractual, se ignora si la referencia a objetivos se hace a los del actor o a los de la empresa en su conjunto», y de que «así las cosas el complemento tiene más características del denominado en el argot empresarial «bonus», entendiendo por tal aquel complemento cuya concreción final queda en manos del empresario». 

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

¿Qué condiciones deben concurrir para que se produzca la sucesión de empresa del artículo 44 ET?

¿Qué condiciones deben concurrir para que se produzca la sucesión de empresa del artículo 44 ET?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 7 de abril de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que con cita en la sentencia de 5 de junio de 2013 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, declara que “para que se produzca la sucesión de empresa prevista en el art. 44 ET, nos dice la STS de 5 de junio de 2013: [En este sentido la doctrina de esta Sala ha precisado que la sucesión de empresa requiere «la entrega efectiva del total conjunto operante de los elementos esenciales… que permite la continuidad de la actividad empresarial (sentencia de 27 de octubre de 1.986) y considera que, por ello, no puede apreciarse la sucesión cuando lo que se transmite «no es la empresa en su totalidad ni un conjunto organizativo, sino unos elementos patrimoniales aislados» (sentencia de 4 de junio de 1.987). Por otra parte, para que opere la garantía que establece el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores es necesario, salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente (sentencias de 11 de mayo de 1.987 , 24 de julio de 1.995 y 20 de enero de 1.997 )»].
Por su parte, la Sentencia del TJUE de fecha 20-01-2011 Asunto C 463/09, interpretando la Directiva 2001/23/CE, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, nos dice que «el Tribunal de Justicia ha declarado que, en la medida en que, en determinados sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea. En este supuesto, el nuevo empresario adquiere en efecto el conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar las actividades o algunas actividades de la empresa cedente de forma estable».
Añade el Tribunal que “en el mismo sentido, la STS 28 de abril de 2009, señala que «en aquellos sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, que puede mantener su identidad, cuando se produce una transmisión, y el nuevo empresario no sólo continua con la actividad de que se trata, sino que también se hace cargo de una parte esencial del personal del anterior empresario. Por contra, si la actividad de que se trata no descansa fundamentalmente en la mano de obra, sino que exige material e instalaciones importantes, aunque se produzca la continuidad de la actividad por un nuevo empresario y éste asuma un número importante de trabajadores del anterior, no se considera que hay sucesión de empresa si no se transmiten los elementos materiales necesarios para el ejercicio de la actividad», doctrina que también se mantiene en la STS que se cita en el motivo, la de 27 de febrero de 2012.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

¿Cuáles son los criterios para diferenciar las relaciones laborales de las mercantiles o civiles?

¿Cuáles son los criterios para diferenciar las relaciones laborales de las mercantiles o civiles?

La respuestas a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 25 de marzo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que con cita en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de noviembre de 2012 nos recuerda que “la definición legal de trabajador por cuenta ajena se encuentra en el art. 1.1 del ET , que menciona las cuatro notas definitorias: voluntariedad, ajenidad, subordinación (o dependencia) y retribución. Las mayores dificultades interpretativas radican en las notas de ajenidad y subordinación. La doctrina jurisprudencial (STS de 26-11-2012, recurso 536/2012) establece los criterios siguientes para diferenciar las relaciones laborales de las mercantiles o civiles:
1) Deben valorarse todas las circunstancias concurrentes en el caso con el fin de constatar si se dan las notas de ajenidad y dependencia. Dos contratos escritos con el mismo contenido pueden encubrir una relación laboral o un contrato de arrendamiento de servicios del art. 1544 del CC. El nomen iuris elegido por las partes (que el contrato suscrito se denomine «contrato de trabajo» o de «arrendamiento de servicios») no resulta determinante.
2) El TS utiliza la técnica indiciaria: es la proyección acumulada de indicios de dependencia y ajenidad sobre la relación concreta la que permite la calificación porque tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción. De ahí que en la resolución de los casos litigiosos se recurra a un conjunto de indicios o hechos indiciarios de una y otra, que son unas veces comunes a la generalidad de las actividades o trabajos y otras veces específicos de ciertas actividades laborales o profesionales.
3) La dependencia es la situación del trabajador sujeto, aun en forma flexible y no rígida ni intensa, a la esfera organicista y rectora de la empresa. Es la «integración en el círculo rector y disciplinario del empresario», es decir, la prestación de servicios «dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica» (art 1.1 ET). El TS explica que los indicios comunes de dependencia más habituales son a) la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste, b) el sometimiento a horario, c) el desempeño personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones, d) la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad y e) como reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador (STS de 25-2-2013, recurso 1564/2012 ).
4) La ajenidad consiste en la cesión anticipada de los frutos o de la utilidad patrimonial del trabajo del trabajador al empleador, que a su vez asume la obligación de pagar el salario con independencia de la obtención de beneficios.
Los indicios de ajenidad son a) la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados; b) la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender; c) el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo; y d) el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones (STS TS de 26-11-2012, recurso 536/2012 ).”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

¿Qué límites legales tiene la autonomía del empresario en la selección de los trabajadores a despedir en despidos colectivos?

¿Qué límites legales tiene la autonomía del empresario en la selección de los trabajadores a despedir en despidos colectivos?

La respuesta nos las ofrece la sentencia de 25 de marzo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León que estos límites legales son los derivados de la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores (artículo 68.b del Estatuto de los Trabajadores , aplicable en general en todo tipo de despidos por causas objetivas) y, en los mismos términos y por remisión, de los delegados sindicales ( artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical) y de los técnicos de prevención de riesgos laborales y trabajadores designados por la empresa para ocuparse de las tareas de prevención de riesgos laborales ( artículo 30.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales). (…) En en lo relativo a la determinación de los concretos trabajadores despedidos, el sistema ha vuelto a ser el del Real Decreto 43/1996, ahora dotado de rango legal en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores . Esto es, la decisión empresarial de despido colectivo (o, en su caso, el acuerdo) debe limitarse a fijar el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido y los criterios para la designación de los trabajadores afectados por los despidos. Este contenido de la decisión empresarial delimita además el contenido exigible al periodo de consultas, en cuanto lo propio del mismo ya no es la concreta fijación nominativa de los trabajadores despedidos, sino solamente de su número y clasificación profesional, así como de los criterios, dentro de cada grupo profesional, para la selección de los trabajadores despedidos. La posterior concreción de los trabajadores despedidos es competencia propia del empresario, limitada por el contenido de la previa decisión empresarial de despido colectivo. Por ello precisamente, en tanto en cuanto la decisión empresarial colectiva no puede especificar nominativamente a los trabajadores afectados, tal materia no puede en ningún caso ser objeto del procedimiento de impugnación colectiva del despido colectivo del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social, como claramente establece el artículo 124.2 in fine:
«En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas. Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el apartado 11 del presente artículo».
La aplicación de los criterios de selección fijados es materia propia y exclusiva del proceso individual, para la cual el artículo 124.13 contiene dos prescripciones:
a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.
b) Es nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, nulidad que, lógicamente, solamente afecta al concreto despido individual y no a cualesquiera otros producidos al amparo de la misma decisión empresarial de despido colectivo.
A lo anterior y en relación con la delimitación entre el proceso de impugnación colectiva del despido colectivo y el proceso de impugnación individual del despido individual, debe añadirse una importante matización. En la medida en que el trabajador individual no puede impugnar el despido colectivo a través de la modalidad procesal del artículo 124 de la Ley jurisdiccional, el mismo artículo 124.13 le habilita para plantear, dentro del proceso individual de impugnación de su concreto despido, todas aquellas causas de nulidad o ilicitud del despido colectivo, en cuanto la licitud del despido colectivo se convierte en una cuestión previa que predetermina la licitud del despido individual objeto del litigio. Y ello es así aunque la decisión final del periodo de consultas haya sido el resultado de un acuerdo alcanzado en el mismo, puesto que a partir del Real Decreto-ley 3/2012 y a diferencia de lo que sucedía en la regulación anterior, en el marco del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas no despliega presunción alguna sobre la concurrencia de la causa justificativa del despido colectivo. Se excepciona sin embargo el supuesto en el cual ya haya existido un previo litigio de impugnación del despido colectivo al amparo del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social que haya terminado con sentencia firme, puesto que en tal caso lo resuelto en dicha sentencia firme vincula con eficacia positiva de cosa juzgada material (por el efecto del artículo 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) a las partes de los litigios individuales, a pesar de que los trabajadores individuales no hayan sido partes en el proceso colectivo y ni siquiera hayan podido serlo. Tal vinculación es sin duda problemática, pero en todo caso no afecta al presente litigio, dado que no consta que haya existido impugnación colectiva del despido colectivo al amparo del artículo 124 de la Ley Jurisdiccional.

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

Las cuestiones relativas a la calificación de la incapacidad permanente ¿son viables para la admisión del recurso de casación para la unificación de doctrina?

Las cuestiones relativas a la calificación de la incapacidad permanente ¿son viables para la admisión del recurso de casación para la unificación de doctrina?

La respuesta a esta cuestión en sentido negativo nos las ofrece el Auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2015 que nos enseña que “la Sala IV viene declarando reiteradamente que las cuestiones relativas a la calificación de la incapacidad permanente no son materia propia de la unificación de doctrina tanto por la dificultad de establecer la identidad del alcance del efecto invalidante, como por tratarse, por lo general, de supuestos en los que el enjuiciamiento afecta más a la fijación y valoración de hechos singulares que a la determinación del sentido de la norma en una línea interpretativa de carácter general. Así se ha declarado en los autos y sentencias de 3 de marzo de 1998, 22 de marzo de 2002, 27 de febrero de 2003, 7 de octubre de 2003, 19 de enero de 2004, 11 de febrero de 2004 y 10 de diciembre de 2004. En este sentido las sentencias de 23 de junio de 2005 (Recursos 1711/2004 y 3304/2004 ) y 2 de noviembre de 2005 han establecido que «este tipo de litigios carece de interés -o contenido- casacional y que su acceso al recurso no sólo resulta inadecuado en orden a la función unificadora que le es propia, sino que comprometería gravemente su funcionamiento, con repercusiones muy negativas en la garantía del principio de celeridad, que es esencial en la configuración institucional del proceso social» (sentencia de 17 de febrero de 2010).”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

¿Atenta al principio de igualdad y no discriminación el trato diferenciado del convenio a los sindicatos firmantes respecto de los que no lo hacen?

¿Atenta al principio de igualdad y no discriminación el trato diferenciado del convenio a los sindicatos firmantes respecto de los que no lo hacen?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 13 de marzo de 2015 que recuerda que la Sala “ha estudiado el principio de igualdad y no discriminación, concluyendo que para que haya vulneración del principio de igualdad ante la ley, no basta un trato distinto a situaciones iguales, sino que es imprescindible que éste sea arbitrario o injustificado, lo que obligará a determinar qué criterios de diferenciación normativa son legítimos frente a los que no lo son, habiéndose entendido por la doctrina constitucional que el presupuesto, para que una diferenciación normativa sea legítima, es que sea objetiva y razonable, de modo que, si la diferenciación es arbitraria o injustificada debería tacharse de discriminatoria por irrazonable, por todas, STC 209/1988.”
Añade la Sala de lo Social que “la doctrina constitucional, por todas, STC 84/2008, ha examinado los requisitos para que para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, señalando que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos (SSTC 200/2001, de 4 de octubre y 88/2005, de 18 de abril, por todas), subrayando, a continuación, que…lo propio del juicio de igualdad, ha dicho este Tribunal, es su carácter relacional conforme al cual «se requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas (STC 181/2000, de 29 de junio) y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (SSTC 148/1986, de 25 de noviembre, 29/1987, de 6 de marzo, 1/2001, de 15 de enero). Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma (STC 200/2001, de 4 de octubre).”
“En definitiva” añade el Tribunal “como ha sintetizado la STC 125/2003, de 19 de junio, el principio de igualdad prohibe al legislador configurar los supuestos de hecho de la norma de modo tal que se dé trato distinto a personas que, desde todos los puntos de vista legítimamente adoptables, se encuentran en la misma situación o, dicho de otro modo, impidiendo que se otorgue relevancia jurídica a circunstancias que, o bien no pueden ser jamás tomadas en consideración por prohibirlo así expresamente la propia Constitución, o bien no guardan relación alguna con el sentido de la regulación que, al incluirlas, incurre en arbitrariedad y es por eso discriminatoria. Dicho de otra manera, sólo ante iguales supuestos de hecho actúa la prohibición de utilizar «elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable» (STC 39/2002, de 14 de febrero), razón por la cual toda alegación del derecho fundamental a la igualdad precisa para su verificación un tertium comparationis frente al que la desigualdad se produzca, elemento de contraste que ha de consistir en «una situación jurídica concreta en la que se encuentren otros ciudadanos u otros grupos de ciudadanos» (ATC 209/1985, de 20 de marzo).”
Como conclusión a lo expuesto afirma la Sala de lo Social que “hemos mantenido el mismo criterio en SAN 29-07-2014, donde mantuvimos la legitimidad de trato diferenciado del convenio a los sindicatos firmantes del acuerdo respecto de quienes no lo hicieron, por cuanto la firma del acuerdo comporta asumir los compromisos convenidos, mientras que recibir las ventajas de lo acordado sin asumir las contrapartidas negativas, si vulneraría el principio de igualdad.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

, ,

¿Qué jurisdicción es la competente para conocer de las pretensiones derivadas de un contrato celebrado entre un trabajador autónomo económicamente dependiente y su cliente?

¿Qué jurisdicción es la competente para conocer de las pretensiones derivadas de un contrato celebrado entre un trabajador autónomo económicamente dependiente y su cliente?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece el auto de 11 de diciembre de 2014 dictado por la Sala Especial de Conflictos de Competencia del Tribunal Supremo que nos enseña que “las disposiciones transitorias 2 ª y 3ª de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, así como la 1 ª y 2ª del Real Decreto 197/2009 son normas de transición entre el régimen contractual existente con anterioridad a la entrada en vigor de la citada ley y el que se produce como consecuencia de la misma. Para los contratos suscritos con anterioridad se mantiene el régimen anterior, civil o mercantil, sin incorporación de las garantías sociales, durante los plazos que específicamente se establecen en las disposiciones mencionadas. Ello supone que los contratos suscritos con anterioridad continúan teniendo el mismo régimen jurídico inicial, tanto sustantivo como en cuanto a la jurisdicción competente para conocer de las acciones ejercitadas por el trabajador autónomo económicamente dependiente con base en el contrato concertado con el cliente, salvo que se produzca su adaptación a la Ley 20/2007, momento a partir del cual se aplicarán los preceptos de ésta, y los órganos jurisdiccionales del orden social serán los competentes para conocer las pretensiones derivadas del contrato celebrado entre un trabajador autónomo económicamente dependiente y su cliente, conforme al art. 17 de la Ley 20/2007 y, actualmente, el art. 2.d de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante