Listado de la categoría: laboral

Al solicitar la pensión de viudedad el Instituto Nacional de la Seguridad Social aplicó por error una base reguladora más alta de lo que me correspondía ¿puede ahora reclamarme la diferencia la Seguridad Social?

Si el Instituto Nacional de la Seguridad Social te aplicó, al calcularte la pensión de viudedad, una base reguladora errónea, lo más probable es que inicie un expediente de revisión y te reclame lo que hayas percibido de más por este concepto.
Ahora bien, debes tener en cuenta que la administración no puede actuar en tu perjuicio más allá del plazo de 4 años desde que se reconoció la pensión (artículo 146 LRJS). De esta forma tan solo podrá reclamarte las cantidades que hayas percibido de más los últimos 4 años, pero no lo anteriores, porque ese es el plazo máximo para que la Seguridad Social pueda corregir sus propios errores y ni un día más. Todo lo anterior habría prescrito en tu favor. (STSJ Aragón 10 de junio de 2015).”

¿Uno de los requisitos para la viabilidad del despido objetivo del art. 52 ET es dar al trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio? y de ser así ¿se admite alguna excepción a esta obligación?

Ambas preguntas encuentran respuesta en la sentencia de 29 de mayo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, que con cita en diversas resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo declara que “el art. 53.1 b) del ET establece como uno de los requisitos para la viabilidad del despido objetivo regulado en el art. 52 del ET, la necesidad de poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
Exigencia la indicada que sólo admite una excepción, recogida en el párrafo segundo del precepto, para el caso de que la decisión extintiva se funde en el art. 52.c) de la Ley, con alegación de causa económica y como consecuencia de tal situación no se pudiera poner a disposición del trabajador dicha indemnización, supuesto en el cual el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. Previsión legal que la Juzgadora de instancia consideró infringida, y ello aún cuando en la carta de despido se hacía indicación de que al sustentarse el despido en causas económicas no se podía poner a disposición del trabajador la indemnización, extremo que sin embargo no quedó acreditado. Visto lo que antecede y trasladándonos a la Jurisprudencia del Tribunal Supremo existente sobre la cumplimentación del indicado requisito la misma ha venido siendo, de forma constante, especialmente escrupulosa, así se constata en la Sentencia de dicho Tribunal de 13 de octubre de 2005 en la que se recoge la doctrina mantenida al efecto, contenida en sus Sentencias de 11-06-1982 , 20-11-1982 , 2-10-1986 , 29-04-1988 , 17-07-1998 , 23-04-2001 26-07-2005 , en las que se indica que «el mandato legal sólo puede entenderse cumplido si, en el mismo acto en el que el trabajador se sabe despedido (lo que sin duda sucede cuando se le comunica la decisión empresarial), y sin solución de continuidad, sin previsión de otro trámite ni cualquier quehacer complementario, él dispone efectivamente del importe dinerario a que asciende la indemnización que la Ley le confiere». Añadiendo que, «el cumplimiento del requisito formal aludido no es posible en un posterior acto al despido, y no consiente otras excepciones que la prevista en el artículo 53.1,b), del Estatuto de los Trabajadores para el caso de que como consecuencia de su situación económica no pueda la empresa poner a disposición del trabajador la indemnización legal.»
En orden al específico tema sobre si resulta suficiente la mera indicación en la carta de despido de la imposibilidad de poner a disposición del trabajador la indemnización por carecer de fondos o si, además de ello, se precisa la prueba de tal circunstancias, también se ha pronunciado el TS en Sentencias como las de 21 de enero de 2005 y de 21 de diciembre de 2005; indicando en la primera de ellas que es preciso «distinguir la mala situación económica de la empresa -que constituye una causa objetiva de despido a tenor del art. 52.c) del ET en relación con su art. 51.1- de la alegación por parte del empresario en el sentido de que carece de liquidez, para, con base en ello, eximirse de poner a disposición del empleado la indemnización correspondiente en el momento de la comunicación del cese, sin perjuicio de su obligación de satisfacerla en otro momento posterior, tal como permite el art. 53.1,b).II».
Añadiendo que: «A este respecto, debe dejarse sentado que no basta con la mera afirmación empresarial acerca de su situación de falta de liquidez, sino que se precisa, además, su acreditación si el empleado la discute, pues el precepto últimamente citado, refiriéndose ya en concreto a la obligación de puesta a disposición de la indemnización en el momento que señala (esto es, independientemente de que la mala situación económica pueda o no justificar el despido objetivo), requiere que «como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización», pues cabe perfectamente la posibilidad de que, por adversa que fuera la situación económica de la empresa, pueda esta, sin embargo, disponer de dinero suficiente para poner a disposición del despedido, la correspondiente indemnización con simultaneidad a la comunicación del cese».
Por último recuerda el Tribunal que “a su vez, el Alto Tribunal, en las sentencias indicadas, también se pronuncia en el sentido de sobre quien recae la carga de la prueba de la falta de liquidez, remitiéndose al contenido del art. 217.6 de la LEC, según el cual, en orden a la carga de la prueba señala que «para la aplicación de lo dispuesto en los apartados anteriores de este artículo, el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio». Añadiendo que es la empresa, y no el trabajador, quien tiene la mayor disponibilidad de los elementos probatorios acerca de la falta de liquidez de aquella, pudiendo introducir en el proceso determinados indicios, sobre esa falta de liquidez, los cuales serán suficientes, correspondiendo la destrucción o neutralización de los mismos al trabajador «ex» apartado 3 del art. 217 de la LEC.”

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La alegación de la empresa de imposibilidad de reincorporación al puesto de trabajo por falta de vacante del trabajador tras una excedencia para el cuidado de un hijo ¿supone la extinción del contrato de trabajo?

La respuesta a esta cuestión, nos las ofrece la Sentencia de 11 de mayo de 2015, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que, con cita de jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, declara “sobre el derecho a excedencia para atender al cuidado de cada hijo que reconoce el art. 46.3 ET , que por cierto, ni se cita en el motivo, nos dice la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de febrero de 2013, rec. 740/2012 que la excedencia por cuidado de hijo garantiza al trabajador el derecho a la reserva del puesto de trabajo en la empresa, no nos encontramos ante un derecho potencial o expectante que depende de la existencia de vacantes en la empresa, sino ante un derecho ejercitable en el momento en que el trabajador excedente solicita su reincorporación a la empresa, al tener ésta la obligación de reservarle (conservarle) su puesto de trabajo durante el primer año o un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente si la excedencia se prolonga transcurrido el año, de manera que la negativa empresarial al reingreso alegando la inexistencia de vacante, lleva como consecuencia que la decisión empresarial sea calificada como un despido, sin necesidad de considerar si existe o no puesto vacante, ya que el puesto de trabajo del excedente, en los términos ya indicados ha de existir por imperativo legal.”
Añade la Sala de lo Social que “en virtud de esa doctrina, debería prosperar el recurso de la demandante y considerar despido la respuesta de la empresa ante su solicitud de reincorporación, pero tal doctrina ha sido rectificada en la posterior STS de 23 de septiembre de 2013, rec. 2043/2012, en la que, aunque se mantiene también ese derecho de reincorporación del trabajador excedente, pues […durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de «su puesto de trabajo». Pero si el período de excedencia se prolonga, la reserva queda referida «a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente»], se añade: […el derecho incuestionable al mismo puesto de trabajo o equivalente que le corresponde al excedente ex art. 46.3 ET supone la menos incuestionable nulidad de la negativa empresarial, pero no hay que olvidar que también afirmación compartida por toda la doctrina y jurisprudencia que el despido -genérico y diversificable, por razón de su causa, en especies distintas- siempre tiene como elemental presupuesto la voluntad extintiva unilateralmente decidida por el empresario, cualquiera que sea la forma en que la misma se manifieste (entre las recientes, vid. SSTS 14/05/0-; 07/12/09; y 16/07/12), incluso la tácita, aunque para esta última hemos señalado que sólo puede apreciarse la existencia de un despido tácito a partir de «hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario» (SSTS 24/04/86; 17/07/86; 04/12/89; 20/02/91; 01/06/04). Voluntad extintiva que no apreciamos en la frase «no es posible dicha reincorporación puesto que a la fecha no existe vacante de su categoría o grupo profesional»; antes al contrario, del texto de esta negativa empresarial a la reincorporación del excedente es deducible que no se niega la reincorporación en sí misma, sino su posibilidad actual; lo que no es extinguir el contrato de trabajo.”

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¿Qué requisitos debe cumplir la comunicación individual de despido colectivo de un trabajador?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 20 de abril de 2015 que con cita en jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, da respuesta a esta cuestión recuerda que “es preciso tener en cuenta que el apartado 2 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece que transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo».
Añade la Sala que “la redacción vigente en mayo del 2013 (fecha del despido) del apartado 4 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley) difiere de la que está vigente en la actualidad (alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley). Aunque de una interpretación literal de la versión del precepto vigente en la fecha del despido, cabria la posibilidad de deducir que cuando ha existido acuerdo con los representantes de los trabajadores no es preciso cumplir los requisitos formales que establece el artículo 53.1 en la comunicación individual de despido, no se puede llegar a tal conclusión, pues la interpretación del precepto se ha de hacer en función de la totalidad del artículo, el cual permite al trabajador impugnar individualmente la decisión extintiva, tanto si ha existido acuerdo con los representantes de los trabajadores, como si el mismo no se ha alcanzado, por lo que la comunicación extintiva sin cumplir los requisitos básicos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores generaría indefensión en el trabajador, por la falta de concreción de la causa por la que se encuentra afectado por los acuerdos adoptados en el despido colectivo; siendo ello, la causa de la modificación introducida en el artículo 51.4 por la Ley 3/2012. Cuestión diferente es la de determinar la extensión con la que se han de concretar las causas, pues los requisitos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores están previstos para el despido objetivo, en el que por primera vez se concretan las causas determinantes del mismo, y tales exigencias formales deben matizarse cuando se trata de una extinción individual derivada de un despido colectivo, en el que ha existido unos tramites previos en los que la empresa ha concretado las causas y han sido objeto de negociación durante el periodo de consultas, con el consiguiente conocimiento de las mismas, no sólo por los representantes de los trabajadores, sino también, indirectamente, por los representados y que al final del periodo de consultas, si ha habido acuerdo, los términos del mismo pueden contener información suficiente de las causas del despido; es por ello que la valoración del cumplimiento de los requisitos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores y de la suficiencia de los datos consignados en la carta de despido, se ha de realizar caso a caso y en clara dependencia de los acuerdos adoptados, siguiendo, por tanto, el criterio ya expresado en la sentencia del TS de 2 de junio del 2014.”

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