¿Cómo se establece si es competente el Juzgado de lo Mercantil o el Juzgado de lo Social en materia de despidos colectivos con empresas en concurso?

¿Cómo se establece si es competente el Juzgado de lo Mercantil o el Juzgado de lo Social en materia de despidos colectivos con empresas en concurso?

Nos dice la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 4 de noviembre de 2015, que cita la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2015 que «las competencias del juez mercantil en materia de despidos colectivos comienzan a partir de la declaración del concurso con relación a los despidos colectivos que se produzcan después de esa fecha, que son tramitados ante él (números 2 a 6 del citado art. 64), siendo a él a quien corresponde, finalmente, dictar resolución en forma de auto acordando las extinciones contractuales que procedan. Pero cuando se trata de despidos colectivos producidos antes de la declaración del concurso, cuando las extinciones contractuales colectivas se han acordado antes de la declaración del concurso, el último párrafo del citado art. 64-1 en relación con el artículo 50-4 de la Ley Concursal nos muestra que el juez mercantil no tiene, inicialmente, competencia al respecto, que los administradores concursales deberán ejecutar el acuerdo sobre los despidos colectivos y que las demandas que impugnando los mismos se presenten, tras la declaración del concurso, se tramitarán ante el órgano de la jurisdicción social competente, quien deberá emplazar a los administradores concursales para que defiendan los intereses de la masa. Por tanto, como en el presente caso, el acuerdo sobre los despidos colectivos se tomó antes de la declaración de la empresa en situación de concurso de acreedores, esta jurisdicción es la competente para resolver sobre la impugnación de esos despidos colectivos, aunque la demanda se presentara después de la declaración del concurso, cual han entendido la sentencia recurrida y el Juzgado de lo Mercantil nº 1 de Valencia.”
En definitiva, concluye el Tribunal “cuando el despido colectivo se ha producido con anterioridad a la declaración del concurso, las extinciones contractuales ya han tenido lugar, por lo que no puede declararse la competencia del Juzgado de lo Mercantil para tramitar el procedimiento extintivo del art. 64 de la Ley Concursal con la finalidad de extinguir unas relaciones laborales que ya no subsisten. Por ello, la aplicación de la citada doctrina jurisprudencial a la presente litis, en la que el despido colectivo (el 24-10-2014) se produjo antes de la declaración del concurso (el 20-11-2014), obliga a declarar la competencia del orden social respecto de la acción de despido.”

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¿Cuál es el momento en que se debe valorar la conducta de la empresa en la que el trabajador fundamenta su demanda de extinción del contrato? ¿el de la interposición de la demanda o el del acto del juicio?

¿Cuál es el momento en que se debe valorar la conducta de la empresa en la que el trabajador fundamenta su demanda de extinción del contrato? ¿el de la interposición de la demanda o el del acto del juicio?

La respuesta a esta interesante cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Castilla y León de 14 de octubre de 2015, que citando entre otras la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2013, declara que “el trabajador ejercita habitualmente dos acciones que se acumulan en virtud de lo dispuesto en el art. 26.3, primer párrafo, segundo inciso, de la LRJS : la de extinción del contrato y la de reclamación de cantidad. Es claro que esta última decae si la deuda está saldada -a salvo de lo que haya podido ocurrir con los intereses por mora demandados en su caso- pero también es evidente que la acción extintiva sigue su curso sin que esa circunstancia le afecte en absoluto. Así lo hemos afirmado en nuestra ya citada STS de 25/2/2013, cuyo FD Tercero dice así: » 1.- Entendemos que debe mantenerse la doctrina consolidada de la Sala y declarar que cuando el trabajador ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo por la causa justa de incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario consistente en » La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado » (art. 50.1.b ET , la fecha límite hasta la que deben haber acontecido los hechos relativos a las demoras o impagos y/o a los abonos salariales, salvo supuestos de indefensión, puede extenderse hasta la propia fecha del juicio, tanto a efectos de constatar el alcance del denunciado incumplimiento empresarial, y, en su caso, como de la posible concreción de la acción de reclamación de cantidad acumulada.
2.- Esta interpretación es además la más acorde con lo preceptuado ahora en el art. 26.3 in fine LRJS (Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social), en el que se contempla que «… Cuando para la acción de extinción del contrato de trabajo del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se invoque la falta de pago del salario pactado, contemplada en la letra b) del apartado 1 de aquel precepto, la reclamación salarial podrá acumularse a la acción solicitando la extinción indemnizada del vínculo, pudiendo, en su caso, ampliarse la demanda para incluir las cantidades posteriormente adeudadas.”
Añade la Sala que “a los argumentos anteriores es dable adicionar, que dada la simplicidad de la causa o motivo invocado de falta de pago o demora respecto a otros incumplimientos empresariales y de la derivada prueba de los hechos, salvo supuestos excepcionales que pudieran generar efectiva indefensión ( art. 24 CE), debe entenderse que a través, en su caso, de ampliaciones a la demanda inicial por parte del trabajador demandante o de alegaciones en la contestación de la demanda por la parte empresarial no se vulnerará lo establecido en el art. 85.1.III LRJS (» A continuación, el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial «) ni en el art. 85.2 LRJS (» El demandado contestará afirmando o negando concretamente los hechos de la demanda, y alegando cuantas excepciones estime procedentes «); y evitando, con ello, además que posteriores incumplimientos empresariales de la propia obligación de pago puntual del salario acaecidos tras la demanda inicial deban comportar la necesaria presentación de nuevas demandas para evitar que los mismos resulten no valorados a los efectos extintivos, dado, también, las cada vez mas frecuentes demoras en las fechas de señalamiento de los juicios en instancia en determinados órganos judiciales, con los efectos negativos que de ello puedan derivar, en especial sobre la seguridad jurídica; o, a la inversa, privar a la parte demandada la alegación de hechos, sin perjuicio de su valoración judicial, sobre posibles pagos efectuados tras la presentación de la demanda, con pretendida incidencia en la acción de extinción contractual como, en su caso, en la acción acumulada de reclamación de cantidad. En definitiva, como ya desde antiguo se había reflejado también en la jurisprudencia civil «… el sentido pragmático y economía procesal no es otro que el de acompasar las peticiones de las partes y el fin del proceso al tiempo y duración de su trámite, de tal modo que las variaciones sobrevenidas en su curso puedan ser tenidas en cuenta y también decididas, ya que no debe olvidarse de otro lado, que se ha de fallar en relación al tiempo y hechos de la sentencia, no de la demanda, so pena de privar de sentido a la razonable previsión del Legislador al permitir con esa norma (548 LECiv) la aportación de nuevas circunstancias, respetándose … la sustancia de la petición originaria » ( STS/Civil 5-octubre-1983).”

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¿Cómo se determina la cuantía litigiosa en procesos sobre prestaciones?

¿Cómo se determina la cuantía litigiosa en procesos sobre prestaciones?

Declara la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 14 de octubre de 2015, que cita diversas resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que dicho Tribunal “tiene muy reiteradamente declarado que la cuantía litigiosa no es otra que el importe de una anualidad de la diferencia de pensión. El razonamiento al respecto -aplicable igualmente al artículo 191 de la actual Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social – se contiene, entre otras muchas, en la sentencia de 20 de abril de 2010, en la que se dice: «En cuanto a la cuantía litigiosa como requisito de acceso al recurso de suplicación (art. 189.1 LPL), esta Sala, entre otras, en sus SSTS/IV 24-noviembre-2008 y 6 -abril-2009, ha declarado que «en reclamación a la Seguridad Social, cuando la prestación está reconocida y la controversia se limita exclusivamente a la cuantía económica, no es aplicable el mandato del art. 189.1.c) precepto que declara recurribles las sentencias en procesos sobre reconocimiento o denegación del derecho a obtener prestaciones de la seguridad Social, incluidas las desempleo, así como el grado de invalidez aplicable. Doctrina uniforme y sin fisuras reiterada, entre otras, en las SSTS de 20 diciembre 1993, 25 marzo 1994, 29 enero 1996, 21 abril 1997, 7 febrero 2000, 20 febrero de 2001, 21 de julio de 2004 y 21 de marzo de 2006, así como que » ante la falta de un precepto en la LPL, para determinar la cuantía, cuando la reclamación versa sobre prestación de carácter periódico, ha de acudirse al mandato del art. 178.3 de la LPL de 1980, que lo fija en el importe de la prestación en un año ( Sentencias, entre otras, de 12 de febrero de 1994, 20 febrero 2002, 21 de julio de 2004 y 29 de octubre de 2004).”
Añade el Tribunal que “es, por tanto, doctrina consolidada que cuando se reclama frente al importe asignado a la base reguladora de una prestación, o un incremento en el porcentaje aplicable a la base reguladora, o respecto de cualquier otro aspecto atinente a una diferencia cuantitativa, que no al reconocimiento de la prestación, el acceso al recurso pende de que lo reclamado sea por diferencia superior a 3.000 euros anuales, según dispone el artículo 191.2.g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Esta cuantía no se alcanza en el presente supuesto, ya que la base reguladora de la incapacidad permanente reconocida a don Sixto en la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social ascendió a 1.397,98 € mensuales (con un complemento de 917,55 euros por gran invalidez), mientras que la que preconiza la Mutua ………es de 1.378,94 euros mensuales, sumada a un complemento de 745 euros (fijado por la sentencia de instancia que en este punto estima la demanda de la Mutua); la diferencia anual entre una base y otra asciende a 2.070,60 €; de modo que no alcanza el límite mínimo para acceder a la suplicación previsto en el citado artículo de la ley procesal laboral.”

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¿Es legal incluir en el contrato de trabajo el número de teléfono y la cuenta de correo privados del trabajador indicando que éste presta su consentimiento voluntario para ello?

¿Es legal incluir en el contrato de trabajo el número de teléfono y la cuenta de correo privados del trabajador indicando que éste presta su consentimiento voluntario para ello?

La respuesta a esta interesante cuestión, de sentido negativo, nos las ofrece la sentencia de 21 de septiembre de 2015, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que declara que “este Tribunal en absoluto niega que voluntariamente puedan ponerse aquellos datos a disposición de la empresa, pues ello es algo incuestionable; es más, incluso pudiera resultar deseable, dado los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos.”
Aclara la Sala que “a lo que exclusivamente nos oponemos es que en el contrato de trabajo se haga constar -como específica cláusula/tipo- que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales y a que la empresa los utilice en los términos que el contrato relata, siendo así que el trabajador es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a un derecho fundamental, y que dadas las circunstancias -se trata del momento de acceso a un bien escaso como es el empleo- bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario [sobre tal extremo, aunque referido a cláusulas de temporalidad, SSTS 20/01/9, 30/03/99, 29/05/00 y 18/07/07]; de forma que la ausencia de la menor garantía en orden al consentimiento que requiere el art. 6.1 LOPT, determinó precisamente que la sentencia recurrida -y ahora esta Sala- consideren que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental, y que debe excluirse de los contratos de trabajo.”
Añade el alto Tribunal, contestando al argumento empleado por la empresa sobre la base de la intrascendencia de los datos, que “la contestación -sucinta- a tales planteamientos viene dada por la normativa y doctrina constitucional más arriba indicadas [FJ segundo.1 y 2]: a) el ámbito de la protección va más allá de la intimidad que protegen el art. 18.1 CE y la LOPD, alcanzando la expresión «datos de carácter personal» a «cualquier información concerniente a personas físicas» [art. 3.a) LOPD]; y b) lo que el derecho fundamental protege no solamente es la utilización -indebida- de los datos, sino su propia adquisición, como prueba la exigencia de expreso consentimiento [art. 6.1 LOPD] y como refiere -con meridiana claridad- la doctrina constitucional, al referirse al «poder de disposición y control sobre los datos personales» que «se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles.”
Como conclusión afirma la Sala de lo Social que “ como oportunamente indica el razonado informe del Ministerio Fiscal, «[n]os encontramos ante unos datos de carácter personal, cuyo conocimiento, uso y destino tiene que quedar bajo el control de su titular»; y la incorporación al contrato de una cláusula como la cuestionada «supone una conducta abusiva y no puede entenderse que el trabajador haya prestado su consentimiento de una manera libre y voluntaria.”

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¿Qué debe considerarse implantación suficiente de un sindicato para que tenga legitimación para plantear conflicto colectivo?

  ¿Qué debe considerarse implantación suficiente de un sindicato para que tenga legitimación para plantear conflicto colectivo?

Nos enseña la sentencia de 13 de octubre de 2015 dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que cita varias sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que “el artículo 17 de la LRJS dispone al regular la legitimación de los sindicatos lo siguiente: » Los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios. Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate; podrán igualmente personarse y ser tenidos por parte en dichos procesos, sin que tal intervención haga detener o retroceder el curso de las actuaciones.”
Sobre qué debe entenderse como implantación suficiente explica la Sala de lo Social que “se ha pronunciado el TS en las Sentencias de 6 de junio de 2011, recurso 162/2010 y 20 de marzo de 2012, recurso 71/2010 , en asuntos asimismo referidos a un conflicto colectivo en los siguientes términos, en la primera de ellas: «….el sindicato que ha planteado el presente Conflicto Colectivo carece de legitimación para plantearlo, al no estar implantado en la empresa demandada, ni en aquella que la misma absorbió y que empleaba a los mil trabajadores que pudieran tener algún interés en el presente conflicto. Si de los mil afectados sólo tres, según afirma el sindicato recurrente, están afiliados a él, puede concluirse que el mismo carece de la implantación necesaria, al representar sólo al 0’3 por 100 de los trabajadores interesados en el mejor de los casos. El sindicato demandante no pertenece a los órganos unitarios de representación y, aunque estos no existan, no acredita su implantación en la empresa, hecho cuya prueba le incumbía lograr acreditando un nivel de afiliación porcentualmente relevante, sin necesidad de revelar datos personales, prueba que no ha logrado y que no la desvirtúa la existencia de una sección sindical, porque a ella pertenece una sola persona, todo lo más tres, número porcentualmente irrelevante, cual se dijo antes»; y en la segunda de dichas sentencias, se afirma que «….a dicho sindicato le incumbía acreditar que tenía implantación suficiente en el ámbito del conflicto -que es la anulación de un acuerdo suscrito el 14- 11-07 por la Comisión Paritaria del Convenio sobre consolidación de empleo del PAS laboral de las Universidades Publicas de la Comunidad de Madrid-, acreditando su implantación en el ámbito de la empleadora – Universidades públicas de la Comunidad de Madrid-, manifestado en el número de afiliados, prueba que no ha logrado ya que únicamente ha acreditado que tiene sección sindical en una de las seis Universidades a las que afecta el conflicto -Universidad Autónoma de Madrid-, no siendo suficiente tal dato, pues el mismo solo prueba que el sindicato demandante cuenta con algún afiliado en la plantilla de la citada Universidad.”

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¿Cuándo es pertinente iniciar un procedimiento de conflicto colectivo?

 ¿Cuándo es pertinente iniciar un procedimiento de conflicto colectivo?

Nos dice la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 27 de julio de 2015, que cita numerosas resoluciones de la Sala de lo Social de Tribunal Supremo que “como recuerda la STS 4-04-2009 entre las numerosas ocasiones en las que esta Sala se ha ocupado del tema relativo a la adecuación o inadecuación del proceso de conflicto colectivo, regulado en los arts. 151 y siguientes de la LPL , podemos citar -como una de las más recientes- nuestra Sentencia de 5-noviembre-2008, en cuyo fundamento jurídico 2º se razona en los siguientes términos: Aunque coincidentes en la doctrina que sientan, son diversas las fórmulas empleadas por la Sala para caracterizar el procedimiento de Conflicto Colectivo. Así, en ocasiones se ha dicho que tal proceso especial implica: (1º) la existencia de un conflicto actual; (2º) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses; y (3º) su índole colectiva, entendiendo por tal no la mera pluralidad de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto dotado de homogeneidad que representa de un interés general (en este sentido, las SSTS 25/06/, 17/06/97, 24/04/02, 05/07/02, 17/07/02, y 12/06/07).”
Añade la Sala “con expresión más reiterada, también se afirma que el Conflicto Colectivo se define por la conjunción de dos elementos: 1) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, «entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad». 2) Otro elemento objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como «indivisible, correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros», o como «un interés que, aunque pueda ser divisible, lo es de manera refleja en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna individualización, pero no en su propia configuración general» (recientemente, SSTS 16/05/07, 21/06/07, 12/07/07, 07/11/07, 19/02/08, 10/06/08, 27/06/08, y 17/07/08). Y con definición menos usual, pero no menos expresiva, se indica que es «generalmente admitida, por la doctrina y la jurisprudencia, la exigencia, en el proceso de conflicto colectivo, de tres elementos: interés debatido -de carácter colectivo, general e indivisible-; subjetivo -afección indiferenciada de trabajadores-; y finalístico -admisión de los conflictos jurídico o de interpretación y exclusión de los de intereses o de innovación-» (SSTS 24/02/92 y 07/02/06).”
Explica el Tribunal que “ esta Sala es constante al afirmar que el hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualizable, que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante o de una práctica o decisión de empresa que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores. Y ello es así porque «al igual que en los conflictos individuales puede haber un momento colectivo (inicial) que se identifica con la interpretación de una regla general, en los conflictos colectivos divisibles hay también un momento (posterior) individual o plural en la medida en que la interpretación general ha de afectar necesariamente a los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del conflicto, como muestra claramente el art. 158.3 LPL » (reproduciendo la STS 25/06/92, prescindiendo de muchas otras, las recientes sentencias de 22/03/07, 21/06/07, 12/07/07, 27/06/08 y 17/07/08).”

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¿Qué orden jurisdiccional es competente para conocer de las sanciones impuestas por la autoridad laboral por incumplimiento de la normativa sobre afiliación y alta en la Seguridad Social de un extranjero?

 ¿Qué orden jurisdiccional es competente para conocer de las sanciones impuestas por la autoridad laboral por incumplimiento de la normativa sobre afiliación y alta en la Seguridad Social de un extranjero?

La respuesta nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 10 de septiembre de 2015, que con cita en el Auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2014 nos dice que “El conflicto se centra en determina el orden jurisdiccional competente para conocer de las sanciones impuestas por la autoridad laboral como consecuencia del incumplimiento de la normativa referida a la afiliación y alta en la Seguridad Social.
A tal efecto” añade el Tribunal “debemos empezar por destacar que el nuevo régimen competencial surgido de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, modifica el ámbito de conocimiento del orden jurisdiccional social, que se amplía y clarifica respecto a la normativa anterior, pretendiendo, según señala la Exposición de Motivos de dicha norma, que se concentre ante la jurisdicción social «….. por su mayor especialización, el conocimiento de todas aquellas materias que, de forma directa o por esencial conexión, puedan calificarse como sociales. La mayor nitidez del contorno competencial de la jurisdicción requería de una expansión para unificar el conocimiento de los conflictos y pretensiones que se produzcan en el ámbito laboral, sindical o en el de la Seguridad Socia l». Manteniendo, sin embargo, la competencia del orden contencioso-administrativo con respecto a determinados actos administrativos en materia de seguridad social más directamente vinculados con la recaudación de las cuotas y demás recursos de la misma y la actuación de la Tesorería General de la Seguridad Social.”
Explica la Sala que “desde este planteamiento general el art. 2 de dicha norma establece una cláusula general atributiva de competencia a los órganos jurisdiccionales del orden social para conocer, entre otras cuestiones, de la » impugnación de resoluciones administrativas de la autoridad laboral recaídas…..en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y sindical y, respecto de las demás impugnaciones de otros actos de las Administraciones públicas sujetos al Derecho Administrativo en el ejercicio de sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que pongan fin a la vía administrativa, siempre que en este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional» (art . 2. n). Y más específicamente, por lo que respecta a la Seguridad Social le atribuye el conocimiento de las impugnaciones » de actos de las Administraciones públicas, sujetos a derecho administrativo y que pongan fin a la vía administrativa, dictadas en el ejercicio de sus potestades y funciones en materia de Seguridad Social, distintas de las comprendidas en el apartado o) de este artículo, incluyendo las recaídas en el ejercicio de la potestad sancionadora en esta materia y con excepción de las especificadas en la letra f) del artículo 3 » (art. 2 apartado s). En definitiva, en este nuevo diseño competencial se atribuye, con carácter general, a la jurisdicción social el conocimiento de aquellas impugnaciones relacionadas con el ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y, por lo que ahora nos ocupa, también el conocimiento de los asuntos relacionadas con el régimen sancionador de la Seguridad Social, con las excepciones contenidas en el la letra f) del artículo 3 de dicha norma.
El artículo 3 apartado f) excluye del conocimiento de los órganos jurisdiccionales del orden social :»…. las impugnaciones de los actos administrativos en materia de Seguridad Social relativos a inscripción de empresas, formalización de la protección frente a riesgos profesionales, tarifación, afiliación, alta, baja y variaciones de datos de trabajadores, así como en materia de liquidación de cuotas, actas de liquidación y actas de infracción vinculadas con dicha liquidación de cuotas y con respecto a los actos de gestión recaudatoria, incluidas las resoluciones dictadas en esta materia por su respectiva entidad gestora, en el supuesto de cuotas de recaudación conjunta con las cuotas de Seguridad Social y, en general, los demás actos administrativos conexos a los anteriores dictados por la Tesorería General de la Seguridad Social…».
Estas excepciones, en cuanto tales, han de ser interpretadas de forma restrictiva. De modo que si bien se excluye del orden jurisdiccional social los actos administrativos dictados en materia de Seguridad Social relativos a la afiliación, altas, bajas y en materia de liquidación de cuotas, por lo que respecta al ejercicio de la potestad sancionadora tan solo excluye las » actas de infracción vinculadas con dicha liquidación de cuotas y con respecto a los actos de gestión recaudatoria». De modo que no quedan comprendidos en dicha excepción los supuestos, como el que nos ocupa, en el que la sanción ha sido impuesta por una infracción consistente en no haber dado de alta a un trabajador en el régimen general de la Seguridad Social cuando dicha infracción no lleva aparejada una liquidación de cuotas ni se haya suscitado controversia en torno al importe de las cuotas que se liquidan.”
Concluye la Sala afirmando que “en el supuesto que nos ocupa, la sanción se impuso por apreciarse la concurrencia del tipo infractor previsto en el art. 22.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto (No solicitar la afiliación inicial o el alta de los trabajadores que ingresen a su servicio, o solicitar la misma, como consecuencia de actuación inspectora, fuera del plazo establecido), pero ni se practicó una liquidación de cuotas a la Seguridad Social ni la impugnación versaba sobre la regularidad de dichas cuotas. En conclusión, al tratarse de un extranjero y no existir cuotas, la competencia de la sanción es del orden social y en ese sentido debe confirmarse el criterio del Juzgador en el sentido de que debe existir un pronunciamiento en un procedimiento en impugnación total de la sanción administrativa y relación laboral en la jurisdicción social.”

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¿Qué valor probatorio tiene el acta de inspección en un accidente laboral? y ¿si la empresa incurre en una vulneración de las normas de seguridad relacionada con las lesiones producidas procede la imposición del recargo?

 ¿Qué valor probatorio tiene el acta de inspección en un accidente laboral? y ¿si la empresa incurre en una vulneración de las normas de seguridad relacionada con las lesiones producidas procede la imposición del recargo?

Nos dice la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catilla y León de 4 de septiembre de 2015, que cita numerosas resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre el valor probatorio del acta de inspección que: “1ª.- La eficacia probatoria se ciñe a los hechos que por su objetividad son susceptibles de apreciación directa por el Inspector o a los inmediatamente deducibles de aquéllos o acreditados por medios de prueba consignados en la propia acta como los documentos o declaraciones incorporados a la misma (STS 24-6-91, 19-9-97).
2ª.- La carga de la prueba ha de ajustarse a la regla general, según la cual, cada parte debe probar los hechos que constituyen el supuesto de la norma que invoca a su favor (STS 21-10-96, 30-1-97).
3ª.- No se reconoce presunción de certeza a las apreciaciones globales, opiniones, juicios de valor o calificaciones del Inspector (STS 18-12-95, 5-3-90). (..)
Respecto a la segunda cuestión, nos enseña el Tribunal que “si la empresa ha incurrido en una vulneración de las normas de seguridad que esté vinculada causalmente con las lesiones producidas, el hecho de que concurra culpa de la víctima en la producción del siniestro no impide la imposición del recargo, sino que es una circunstancia que habrá de ser valorada con ponderación en la determinación del porcentaje de recargo aplicable, junto con las demás circunstancias concurrentes La Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de octubre de 2001, también coincide en poner de manifiesto que «La vulneración de las normas de seguridad en el trabajo merece un enjuiciamiento riguroso. Tras la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de noviembre, esta Ley, en su artículo 14.2 , establece que «en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo…». En el apartado 4 del artículo 15 señala «que la efectividad de las medidas preventivas deberá prever (incluso) las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador». Finalmente, el artículo 17.1 establece «que el empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que debe realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores». Del juego de éstos tres preceptos se deduce, como también concluye la doctrina científica, que el deber de protección del empresario es incondicionado y, prácticamente, ilimitado.” (…)
Por último recuerda la Sala “en cuanto a que a la empresa no se le puede exigir una labor de vigilancia continuada debemos de recordar incumpliendo con ello la empresa recurrente el deber genérico de protección de integridad física de los trabajadores de los artículo 4.2 del ET EDL 1995/13475 y 19.1 del Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aunque no sea un deber de vigilancia continuo o absoluto, implica que debe organizarse el trabajo y procurarse los mecanismos de seguridad en las instalaciones de trabajo, lo que no ha ocurrido en el presente caso, en las que existía riesgo evidente y si admitimos acudir a criterios genéricos de protección antes referidos nada obstaría a admitir la posible imposición del recargo de prestaciones por la falta de vigilancia («culpa in vigilando») del empleador. Y es así como los Tribunales han venido entendiendo que la traslación del principio «alterum non laedere» exige que en materia de seguridad y salud que el empresario vaya más allá de la facilitación material de los instrumentos precisos para una actividad segura o, incluso, de una información y/o formación, implica el ofrecer órdenes concretas (caso de la STSJ de Asturias de 11 diciembre 1998). Y en el presente supuesto que estaba realizado unos trabajos, que le habían sido encomendados, con conocimiento de la empleadora y que no eran propios de su categoría para los que no había recibido formación, el dia que ocurrió el accidente los realizaba sin dirección alguna por parte de algún encargado o socio responsable de la Cooperativa, tal y como se razona por el Magistrado de instancia.”

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Las fotocopias no adveradas con su original, ni reconocidas o ratificadas en el juicio oral ¿son documentos a efectos de recurso de suplicación?

Las fotocopias no adveradas con su original, ni reconocidas o ratificadas en el juicio oral ¿son documentos a efectos de recurso de suplicación?

La respuesta, en sentido negativo, nos las ofrece la sentencia de 29 de julio de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, que recuerda que “las meras fotocopias no adveradas con su original, ni tampoco reconocidas o ratificadas en el acto de juicio oral por parte de quien, en su caso, pueda aparecer como su elaborador y/o firmante, a presencia judicial y con la intervención de las partes a los efectos de su eventual posibilidad de contradicción, carecen de la cualidad documental que, conforme a la regulación procesal específica, que está actualmente concretada en el artículo 193,b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de 10-10-11 (antes, artículo 191,b) de la de Procedimiento Laboral de 7-4-95), es exigible para poder servir, en este particular motivo de este extraordinario tipo de recurso, de naturaleza cuasi casacional (STC nº 230, de 2-10-00 ), que la Suplicación supone, de apoyo de una propuesta de modificación de los hechos que han sido declarados probados en la Sentencia de instancia (junto con la prueba pericial que, en su caso, se pudiera haber practicado). Sin que se le pueda atribuir a las mismas, conforme a lo que es la actual doctrina jurisprudencial las sobre el tema, dicha naturaleza documental (SSTS de 2-11-90, 25-2-91, 2-11-98 o 25-1-01, entre otras). Con independencia todo ello del eventual valor probatorio que, por parte del órgano judicial interviniente en instancia, en el ejercicio razonado de la función privativa que le atribuye el artículo 97,2 de la Ley reguladora del proceso laboral, se le pudiera conferir a dicho medios de prueba (al igual que a la testifical o al interrogatorio de partes). Pero insuficiente sin embargo, a estos efectos de poder servir de base de una pretensión de revisión fáctica en un Recurso de Suplicación (así, entre otras muchas, SSTSJ de Castilla-La Mancha de 29-6-05, de 12-1-06, 2-1-07, de 19-2-08, de 18-5-10 o de 22-1-13).”

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¿Puede el trabajador resolver el contrato de trabajo por falta de ocupación efectiva?

¿Puede el trabajador resolver el contrato de trabajo por falta de ocupación efectiva?

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de julio de 2015, con cita en varias resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, nos enseña que “la jurisprudencia (STS 3-4-97) dice que «esta acción resolutoria concedida al trabajador, de antigua tradición en nuestro ordenamiento jurídico laboral … tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el ‘incumplimiento contractual del empresario’ constituye causa de extinción del contrato – artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores – y que dicho incumplimiento, con los caracteres a que luego aludiremos, constituye justa causa ‘para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato’, en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores «, y aunque ni el artículo 50 ET ni el 1124 del Código Civil señalen qué caracteres ha de reunir el incumplimiento a afectos de procedencia de la resolución del contrato, la jurisprudencia ha declarado que, como regla general, «el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución (SSTS Sala 1ª de 7 marzo 1983, 24 julio 1989 y 21 septiembre 1990; SSTS Sala 4ª de 7 julio 1983, 15 marzo 1990, y 8 febrero 1993) y también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor ( SSTS Sala 1ª de 24 julio 1989 y 4 abril 1990, 14 junio y 7 julio 1988; SSTS Sala 4ª de 15 noviembre 1986, 15 enero 1987 y 11 abril 1988).”

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