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Todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador ¿es causa de despido?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 31 de marzo de 2017, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sede La Coruña) que nos enseña que “según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.”

Explica el Tribunal que “a estos efectos, no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado, o, como se deduce del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, de incumplimiento contractual grave y culpable. Además, debe ser un acto u omisión culpable, incluso «malicioso», como dijo el Tribunal Supremo en sentencias de 4 de junio de 1969 y 23 de septiembre de 1973, o, en expresión utilizada en su sentencia de 5 de mayo de 1980, «actos voluntarios por malicia o negligencia… por intencionalidad u omisión culpable…(imputable) a una torcida voluntad u omisión culposa». Requisitos de gravedad y culpabilidad para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad, que, como requisitos de imprescindible concurrencia exige el artículo 54 en su núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, según constante doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, mantenida en sentencias de 26 de enero de 1987, 27 de febrero de 1987, 22 de febrero de 1988 y 31 de octubre de 1988.”

Para la Sala “es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, y en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido -SSTS de 21 de enero de 1986, 22 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987. Resulta necesario valorar las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza (SSTS de 12 de mayo de 1979 y 30 de enero de 1981). La base o fundamento jurídico del llamado poder de dirección del empresario, como analiza la sentencia de la Sección sexta del TSJ de Madrid, núm. 465/2003, de 14 julio, Recurso de Suplicación núm. 3043/2003, está en el contrato de trabajo, y se asienta en las notas de ajenidad y dependencia propias del mismo, respondiendo a una indiscutible necesidad técnica u organizativa de la empresa y engendra un verdadero deber de obediencia en el trabajador. Se trata no sólo de un deber básico de obediencia al que se refiere el art. 5.c) del ET, en cuanto sometimiento al ejercicio regular de las facultades directivas empresariales, sino, fundamentalmente, del antecedente deber básico de buena fe (art. 5.a) Estatuto de los Trabajadores,  que exige cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, lo cual tiene por finalidad adecuar la relación laboral a la finalidad económica del contrato de trabajo, pues de otro modo se destruiría el equilibrio sinalagmático del contrato. Se entiende por tanto que hay desobediencia -en su caso indisciplinada- cuando el trabajador incumple las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, determinadas, bien por las normas laborales aplicables, bien por las órdenes e instrucciones que emanen legítimamente del poder de dirección del empresario. Cuando estas órdenes o instrucciones se enmarcan dentro del contrato de trabajo, existe la presunción «iuris tantum» de que son legítimas y de ahí la regla general que obliga a obedecerlas, sin perjuicio de impugnarlas cuando se estiman lesivas o abusivas, salvo que concurran determinadas circunstancias de excepción, tales como peligrosidad, ilegalidad, ofensa a la dignidad del trabajador u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa.”

Recuerda también el Tribunal que “es doctrina jurisprudencial reiterada que el despido disciplinario sólo puede actuarse, según dispone el art. 54 del E.T. si el trabajador ha observado en el cumplimiento de los deberes que le son exigibles, una acción u omisión reprochable, que sea grave y culpable, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos objetivos y subjetivos concurrentes en aquella, teniendo presentes los antecedentes de haberlos y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta atribuida al trabajador se da o no esa gravedad y culpabilidad que cómo requisitos de ineludible concurrencia exige el art. 14.1 del precepto legal mencionado; Por otra parte sabido es, que cuando se trata de supuestos de despido disciplinario al demandado -empresa- le corresponde acreditar la veracidad de los hechos contenidos en la carta de despido, por la inversión de la carga de la prueba que establece una especie de «presunción de inocencia» en favor del trabajador, y finalmente en los casos de que la causa de despido alegada sea la recogida en el nº 2 d) del art., 54 ya mencionado reiteradamente también tiene reflejado el TS que es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone, así como, usar en exceso de la confianza que el empleado ha recibido de la empresa en razón del cargo que desempeñaba. Y la buena fe contractual, que el precepto legal cuida de guardar es la que deriva de los deberes de conducta y del comportamiento que el art 5 a), en relación con el art. 20.2, ambos del Estatuto de los Trabajadores, impone al trabajador; buena fe en su sentido objetivo, que, como declaró la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 1986), después seguida por otras, «constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (arts. 7.1 y 1258 del Código Civil), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza». Y bien recuerda esa sentencia que no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable «suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del Trabajador (art.1124 del Código Civil).”

Por su parte declara la Sala que “el despido disciplinario, sigue siendo la máxima reacción punitiva que prevé la normativa laboral frente a incumplimientos del trabajador graves y culpables. Criterio de la culpabilidad que ha de quedar perfectamente delimitado en los hechos imputados. No sólo es necesario que los hechos sean graves, han de responder a una voluntad rebelde al cumplimiento de obligaciones y deberes laborales, teniendo en cuenta, las circunstancias concurrentes.”

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¿Cuándo comienza el cómputo del plazo de prescripción para las infracciones laborales?

Nos enseña la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, en sentencia de 15 de febrero de 2017 que “el artículo 60.2 del estatuto de los trabajadores establece dos plazos de prescripción para las infracciones laborales, al disponer que las faltas muy graves prescriben «a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido».”

Añade la Sala que “ El Tribunal Supremo, interpretando tal precepto ha venido afirmando que «La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma», pero se establece como excepción el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. -.”

En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas “se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual «el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la trasgresión sea conocida» siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario. El propio TS, afirma que la interpretación jurisprudencial citada en los casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas, no modifica la regla legal de cómputo, sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo -por continuada o por ocultada- la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiéndola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas), en aplicación del principio legal.”

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¿Qué se entiende como cesión ilegal de trabajadores en relación con el contrato denominado de obra o servicio?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 12 de diciembre de 2016, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León,  con sede de Valladolid que señala que “el  contrato  de  obra  o  servicio  por  definición  legal  exige  que  se  celebre  para  realizar  una  obra  o  servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo sea en principio de duración incierta. Por otra parte es cierto que la jurisprudencia viene admitiendo el contrato para obra o servicio cuando la empresa contratante es titular de una contrata de prestación de servicios, durante el tiempo de duración de la contrata y ello en base a considerar que la necesidad de mano de obra es temporal por el carácter temporal de la contrata.”

Razona la Sala que “llegados a este punto lo que debemos analizar es si existía una auténtica contrata que justificase la contratación temporal,  o  concurría  una  cesión  ilegal  de  mano  de  obra  pues  si  la  contrata  era  una  mera  apariencia evidentemente no existiría la justificación temporal del contrato de obra. En la cesión de trabajadores se produce una relación triangular en la que un empresario contrata a uno o varios trabajadores que seguidamente pone a disposición de otro empresario distinto, que es quien en realidad utiliza sus servicios en su propia organización. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa está prohibida con carácter general en nuestro ordenamiento jurídico con la única excepción de los supuestos en los que la cesión se efectúe a través de empresas de trabajo temporal.”

Para el Tribunal “los  problemas  más  difíciles  jurídicamente  de  delimitación  de  la  legalidad  o  ilegalidad  de  la  cesión  de trabajadores, suelen surgir cuando la empresa contratista es una empresa real y cuenta con una organización e infraestructura propias, debiendo entonces acudirse con tal fin a determinar si el objeto de la contrata es una actividad específica diferenciada de la propia actividad de la empresa principal o si el contratista asume un  verdadero  riesgo  empresarial  (STS  17-01-1991),  e  incluso,  aun  tratándose  de  empresas  reales  y  con infraestructura propia, cuando el trabajador de una empresa se limite de hecho a trabajar para la otra (STS 16- 02-1989), pues la cesión ilegal también se produce cuando tal organización empresarial no se ha puesto en juego, limitándose su actividad al suministro de la mano de obra necesaria para el desarrollo del servicio, íntegramente  concebido  y  puesto  en  práctica  por  la  empresa  contratante  (SSTS  19-01-1994,  recurso  nº 3400/1992 y  12-12-1997, recurso nº 3153/1996). La jurisprudencia, en estas últimas sentencias citadas, ha precisado los criterios para calificar como ilegal la cesión de mano de obra, declarando que es cesión ilegal de mano de obra la mera provisión o suministro de fuerza de trabajo a otra empresa, aunque la cedente tenga infraestructura  propia,  si  ésta  no  se  pone  a  contribución  de  la  cesionaria,  señalando  que  aun  cuando  «nos encontremos ante un empresario real y no ficticio, existe cesión ilegal de trabajadores cuando la aportación de éste en un supuesto contractual determinado se limita a suministrar la mano de obra sin poner a contribución los elementos personales y materiales que configuran su estructura empresarial», añadiendo que «el hecho de que la empresa contratista cuente con organización e infraestructura propia no impide la concurrencia de cesión ilegal de mano de obra si en el supuesto concreto, en la ejecución de los servicios de la empresa principal, no se ha puesto en juego esta organización y medios propios, limitándose su actividad al suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo necesario para el desarrollo de tal servicio». En la  STS de 12-12-1997 (recurso nº 3153/96) se declaró la existencia de una cesión ilegal de mano de obra, en un supuesto en el que los trabajadores contratados temporalmente por una sociedad filial pasaron a realizar sus servicios en el centro de trabajo de la empresa principal, bajo su dirección y control, atendiendo las consolas o monitores del centro de recepción de alarmas y tele servicios cuya instalación había adquirido previamente la empresa principal a la filial, no constando que la filial hubiera aportado elementos personales o materiales propios para el desarrollo de la actividad de los trabajadores, salvo en aspectos secundarios (uniforme o pago de nóminas), y resultando que la compensación de los servicios prestados por la empresa filial a la principal no se llevaba a cabo mediante un precio unitario sino atendiendo a las horas de trabajo y kilómetros recorridos por los servicios del centro de recepción de alarmas y tele servicios. Afirmándose que no es obstáculo a la existencia de cesión ilegal la circunstancia de que la empresa cedente conserve la facultad disciplinaria respecto de los trabajadores formalmente contratados por ella.”

Añade la Sala que “la jurisprudencia unificadora en STS 17/12/2010, recurso nº 1647/2010, resume la doctrina esencial en materia de cesión señalando que: «la  contrata,  cuya  licitud  se  reconoce  en  el art.  42  ET,  se  concreta  en  una  prestación  de  servicios  que tiene lugar en el marco de la empresa principal o arrendataria, que en ocasiones no es fácil diferenciar de la cesión; dificultad que se agrava porque en la práctica se recurre a las contratas como medio formal de articular el acuerdo interpositorio de facilitación de trabajadores entre el cedente y el cesionario y es difícil reconocer  en  las  circunstancias  de  cada  caso  el  límite  entre  un  mero  suministro  de  trabajadores  y  una descentralización productiva lícita. Por ello, la doctrina judicial ha recurrido tradicionalmente a la aplicación ponderada de diversos criterios de valoración que no son excluyentes, sino complementarios, y que tienen un valor indicativo u orientador, pudiendo citarse, entre ellos: la justificación técnica de la contrata, la autonomía de su objeto, la aportación de medios de producción propios (sentencia 7-marzo-1988); el ejercicio de los poderes empresariales (sentencias 12-septiembre- 1988, 16-febrero-1989, 17-enero-1991 y   19-enero-1994) y la realidad empresarial del contratista, que se pone de manifiesto en relación con datos de carácter económico (capital, patrimonio,solvencia, estructura productiva). (…) Pero esto no significa que sólo en el caso de empresas aparentes, sin patrimonio ni estructura productiva relevantes, pueda darse la cesión. Como fenómeno interpositorio de carácter jurídico, la cesión puede actuar completamente al margen de la realidad o solvencia de las empresas implicadas, aunque en la práctica sea frecuente la utilización de testaferros que suelen carecer de esa realidad empresarial. Así la sentencia de 16-febrero-1989 señala que la cesión puede tener lugar «aun tratándose de dos empresas reales si el trabajador de la una trabaja permanentemente para la otra y bajo las órdenes de ésta» y la   sentencia de 19- enero-1994 establece que, aunque se ha acreditado que la empresa que facilita personal a otra tiene una actividad y una organización propias, lo relevante a efectos de la cesión consiste en que esa organización «no se ha puesto en juego», limitándose su actividad al «suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo» a la empresa arrendataria. El mismo criterio se reitera en la   sentencia de 12-diciembre-1997; y se recuerda en la   STS/IV 24-noviembre-2010, la que, con cita de la   STS/IV 5-diciembre-2006, destaca que «con las sentencias de 14 de septiembre de 2001, 17 de enero de 2002, 16 de febrero de 2003 y 3 de octubre de 2002 la Sala ha destacado la naturaleza interpositoria que tiene toda cesión ilegal, subrayando el hecho de que la interposición cabe también en la relación establecida entre empresas reales, y que la unidad del fenómeno jurídico de la interposición hace que normalmente sea irrelevante, en relación con los efectos que debe producir, el hecho de que ambas empresas sean reales o alguna de ellas sea aparente o ficticia». (…) De ahí que la actuación empresarial en el marco de la contrata, sea un elemento esencial para la calificación, aunque  excepcionalmente,  el  ejercicio  formal  del  poder  de  dirección  empresarial  por  el  contratista  no  sea suficiente para eliminar la cesión si se llega a la conclusión que aquél no es más que un delegado de la empresa principal.”

En definitiva, afirma el Tribunal que “para que exista cesión basta que se produzca un fenómeno interpositorio en virtud del cual aparezca en la posición contractual propia del empresario alguien que no tiene en realidad esa posición, es decir, lo que sucede es que quien se apropia efectivamente de los frutos del trabajo, dirige éste y lo retribuye no es formalmente empresario, porque su lugar está ocupado por un titular ficticio. (…)  Lo  que  contempla  el    art.  43  ET es  -como  dice  la sentencia  de  14-septiembre-2001 –  un  supuesto de interposición en el contrato de trabajo y la interposición es un fenómeno complejo, en virtud del cual el empresario real, que incorpora la utilidad patrimonial del trabajo y ejerce efectivamente el poder de dirección, aparece sustituido en el contrato de trabajo por un empresario formal. (…)  La  finalidad  que  persigue  el    art.  43  ET es  que  la  relación  laboral  real  coincida  con  la  formal  y que  quien  es  efectivamente  empresario  asuma  las  obligaciones  que  le  corresponden,  evitando  así  que  se produzcan  determinadas  consecuencias  que  suelen  asociarse  a  la  interposición,  como  son  la  degradación de las condiciones de trabajo cuando la regulación profesional vigente para el empresario formal es menos beneficiosa para el trabajador que la que rige en el ámbito del empresario real, o la disminución de las garantías cuando aparecen empleadores ficticios insolventes. Pero ello no implica que toda cesión sea necesariamente fraudulenta por ocultar a la empresa real y solvente a través de una empresa ficticia o por perseguir un perjuicio para los derechos de los trabajadores.”

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¿Qué debe entenderse como afectación general para acceder por dicha vía al recurso de suplicación?

La Sala de lo Social en Auto de 17 de noviembre de 2016 sobre esta cuestión nos recuerda que “desde el momento en que la cuantía litigiosa de autos no consiente el acceso al recurso de suplicación, tal posibilidad únicamente resultaría factible si concurriese «afectación general», regulada en el art. 191-3-b) de la LRJS, que admite recurso de suplicación en todo caso cuando la cuestión debatida afecta a todos o un gran número de trabajadores siempre que la afectación general fuera notoria o haya sido alegada y probada en juicio o posea claramente un contenido de generalidad no puesto en duda por ninguna de las partes.”

Explica la Sala que “por lo que se refiere a la «afectación general» hemos de recordar, la doctrina contenida en nuestras sentencias  de  26/5/2015,  23/6/2015,  que  con  remisión  a  dos  sentencias  de 3/10/2003  [-rcud  1011/03 -;  y  – rcud  1422/03-],  dictadas  por  el  Pleno,  albergan  los  criterios  que  desde entonces venimos aplicando: (a) La exigencia de que «la cuestión debatida afecte a todos o un gran número de beneficiarios», contiene un concepto jurídico indeterminado, que sobre un sustrato fáctico sometido a las reglas generales de la prueba, requiere una valoración jurídica acerca de su concurrencia en cada caso concreto; (b) la apreciación de la afectación general depende de la existencia efectiva de litigiosidad en masa y también de las «características intrínsecas» de la cuestión objeto de debate, lo que supone la existencia de una situación de conflicto generalizada en la que se ponen en discusión los derechos de los trabajadores frente a su empresa, siempre que ésta tenga una plantilla suficientemente extensa y tales derechos alcancen «a todos o a un gran número» de sus trabajadores; (c) la triple distinción que establece el art. 189.1.b LPL pone de manifiesto que la alegación y prueba de la afectación múltiple, no es necesaria cuando se trate de «hechos notorios», ni cuando el asunto «posea claramente un contenido de generalidad no puesto en duda por ninguna de las partes»; y (d) fuera de estos supuestos, la afectación general requiera que haya sido alegada y probada en juicio».”

Para la Sala, “en el caso examinado, la posible afectación general de la cuestión controvertida, no puede calificarse de «notoria» ni cabe entender que posea un «claro contenido de generalidad» admitido por las partes. Por otra parte, el criterio de afectación general es introducido en el auto de 26 de enero de 2015 del juzgado de lo social que con estimación del recurso accede a continuar la tramitación del recurso de suplicación. Manifiesta el juzgador que en la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2.002 (ahora invocada de contraste) se admitió la existencia de afectación general. En dicha sentencia se reclamaba por unos trabajadores vigilantes de seguridad el abono de las horas empleadas en la formación permanente obligatoria, según lo dispuesto en una previa sentencia de conflicto colectivo.”

Para el alto Tribunal “resulta que la suma reclamada por cada uno de los trabajadores es inferior al límite establecido, en el acta del juicio consta que se alegó que la cuestión debatida ya había sido juzgada en otros Tribunales, fallando a favor de los trabajadores, manifestando la  empresa, que contrariamente a esto último, los Juzgados de lo Social venían desestimando este tipo de reclamaciones; la sentencia de instancia señala que a los efectos del recurso de suplicación la presente cuestión afecta a un elevado número de los trabajadores de Seguridad Privada, como se desprendía del problema de fondo, lo que  no  ha  sido  puesto  en  duda  por  las  partes;  se  han  planteado  diversas  demandas  de  conflicto  colectivo en distintas comunidades autónomas, con diferente suerte; lo cuestionado es la obligación de la empresa de abonar a los trabajadores las horas empleadas en la formación permanente obligatoria, fuera de su jornada laboral, reclamando la retribución de las horas dedicadas a dicha actividad.”

Ahora  bien,  matiza el Tribunal, “la  apreciación  de  la  afectación  general  por  esa  sentencia  no  es  extrapolable  al  caso  de autos, tal y como señala la sentencia recurrida y ello porque los supuestos de hecho y el contenido de las pretensiones ejercitadas son diferentes. En efecto, en el caso de autos, se describe y se reclama en función de  una  situación  particular  del  demandante.  Inicialmente  la  empresa  le  fijó  como  fecha  para  la  realización de  formación  y  reciclaje  determinados  días,  si  bien  el  demandante  no  pudo  realizarlo  por  estar  de  baja médica. Tras reincorporarse, acudió motu propio a una empresa privada donde realizó un curso de 20 horas de  reciclaje  y  técnicas  de  defensa  personal.  Antes  de  realizar  dicho  curso,  no  consta  que  comunicara  a  la empresa  que  le  convocara  nuevamente  para  realizar  el  mismo,  ni  que  le  hubiera  solicitado  autorización  o simplemente comunicado su intención de llevar a cabo esa formación en una academia ajena a la empresa. Nos encontramos ante una situación particular y singularizada que impide apreciar la afectación general. Y ello  a  diferencia  de  la  sentencia  de  esta  Sala  IV  que  resolvió  en  aplicación  de  una  sentencia  de  conflicto colectivo que estableció la obligación de las empresas de seguridad proporcionar los medios para garantizar la asistencia de personal a los cursos de formación permanente.”

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¿Qué requisitos deben concurrir para que cobre pensión de viudedad una de las personas que ha formado pareja de hecho? ¿es necesario estar inscrito como tal en un registro público?

La respuesta a esta cuestión, que exige la existencia de la inscripción en un registro público como pareja de hecho para poder percibir la pensión de viudedad, nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que en sentencia de 21 de julio de 2016 declara que “por las recurrentes se alega la infracción de lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo 174.3 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social , en la redacción dada por el artículo 5, tres de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad social y la Jurisprudencia de esta Sala.”

Explica el alto Tribunal que “la cuestión que se plantea es la de si es requisito indispensable para la percepción de la pensión de viudedad en calidad de pareja de hecho la inscripción en registro específico o bien otorgamiento de documento público de su constitución. La cuestión ha sido resuelta por la jurisprudencia de unificación como lo muestra la sentencia referencial a la que siguieron otras como se advierte por la Sentencia del Tribunal Supremo el Pleno de la Sala dictada el 22 de octubre de 2014 (R.C.U.D. 1025/2012) en la que se incorpora, además la doctrina en la Sentencia del Tribunal Constitucional 40/2014 sobre registros públicos, Comunidades Autónomas y Derecho Foral. Prescindiendo de esta última cuestión que en nada afecta al núcleo de las exigencias impuestas para dotar de relevancia jurídica a la pareja de hecho.”

Añade la Sala que “resumiendo  la  doctrina  constante  de  la  Sala,  como  lo  hace  la  Sentencia  de  contradicción:  «1.-  La cuestión  planteada  es  jurídicamente  compleja  y  afecta  al  concepto  mismo  de  «pareja  de  hecho»  y  a  sus posibles diferencias, objetivas y razonables, respecto del «matrimonio» en orden a las exigencias para su constatación a efectos de acceder a la correspondiente pensión de viudedad, como se pone de evidencia en el voto particular emitido a la STS/IV 24-mayo-2012 (rcud 1148/2011, con voto particular).”

Nos obstante se razona que “en  el  momento  actual  y  de  conformidad  con  doctrina  jurisprudencial  unificada,-entre otras, SSTS/IV 20-julio-2010 (rcud 3715/2009), 27-abril- 2011 (rcud 2170/2010), 3-mayo-2011 (rcud2170/2010 ),  9-junio-2011  (rcud 3592/2010), 15-junio-2011 (rcud 3447/2010), 28-noviembre-2011  (rcud 644/2011),  20-diciembre-2011  (rcud  1147/2011),  23-enero-2012  (rcud  1929/2011),  26-enero-2012  (rcud 2093/2011),  21-febrero-2012  (rcud  973/2011),  12-marzo-2012  (rcud  2385/2011),  13-marzo-2012  (rcud 4620/2010),  24-mayo-2012  (rcud  1148/2011),  30-mayo-2012  (rcud  4862/2012)  y  11-junio-2012  (rcud 4259/2011) –, la solución ajustada a derecho de las confrontadas en esta casación unificadora es la contenida en la sentencia de contraste, por lo que, de conformidad con el preceptivo dictamen del Ministerio Fiscal, el recurso debe ser estimado.”

Como conclusión la Sala de lo Social declara que “el fundamento de la doctrina jurisprudencial sentada en las sentencias citadas, que hacemos nuestro en la presente decisión, se puede sintetizar en los siguientes puntos: a) los requisitos legales de «existencia de pareja de hecho» y de «convivencia estable y notoria», establecidos ambos en el vigente art. 174.3 LGSS son distintos, debiendo concurrir ambos para el reconocimiento del derecho a pensión a favor del sobreviviente; b) las reglas de acreditación de uno y otro requisito, en el mismo precepto legal, son asimismo diferentes; y c) la «existencia de pareja de hecho » debe acreditarse, de acuerdo con el repetidamente citado art. 174.3 LGSS, bien mediante » inscripción en registro específico » de parejas de hecho, bien mediante» documento público en el que conste la constitución «de la pareja, lo que refleja la voluntad de la ley de limitar la atribución de la pensión en litigio a las parejas de hecho regularizadas». La  analogía  esencial  entre  ambos  supuestos  impone  que  nos  remitamos  a  la  doctrina  de  mérito  por razones  de  homogeneidad  y  seguridad  jurídicas  al  no  existir  nuevas  consideraciones  que  aconsejen  su modificación,  resolviendo  el  recurso  de  Suplicación  en  sentido  opuesto  al  que  le  dispensó  la  Sentencia recurrida, desestimada, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, sin que haya lugar a la imposición de las costas a tenor de lo preceptuado en el artículo 235 de la L.R.J.S.”

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