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¿Cómo puedo probar que ha existido una relación laboral y que no he sido un trabajador autónomo o por cuenta propia?

¿Cómo puedo probar que ha existido una relación laboral y que no he sido un trabajador autónomo o por cuenta propia?

La sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 10 de junio de 2015, que cita y sigue la doctrina de varias resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, declara que “aparte de la presunción «iuris tantum» de laboralidad que el art. 8.1 ET atribuye a la relación existente entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe, el propio Estatuto, en su art. 1.1, delimita, desde el punto de vista positivo, la relación laboral, calificando de tal la prestación de servicios con carácter voluntario cuando concurran, además de dicha voluntariedad, tres notas que también han sido puestas reiteradamente de manifiesto por la jurisprudencia, cuales son, «la ajenidad en los resultados, la dependencia en su realización y la retribución de los servicios».”
Añade el Tribunal, profundizando en esas razones que “ la doctrina de la Sala ha sentado una serie de criterios que resume la STS 9/12/2004… Doctrina que acto continuo pasamos a exponer, con algunas adiciones.
1) La configuración de las obligaciones y prestaciones del contrato del arrendamiento de servicios regulado en el CC no es incompatible con la del contrato de trabajo propiamente dicho, «al haberse desplazado su regulación, por evolución legislativa, del referido Código a la legislación laboral actualmente vigente». «En efecto, en el contrato de arrendamiento de servicios el esquema de la relación contractual es un genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo con la contrapartida de un «precio» o remuneración de los servicios. En el contrato de trabajo dicho esquema o causa objetiva del tipo contractual es una especie del género anterior que consiste en el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo dependiente por cuenta ajena a cambio de retribución garantizada. Así, pues, cuando concurren, junto a las notas genéricas de trabajo y retribución, las notas específicas de ajenidad del trabajo y de dependencia en el régimen de ejecución del mismo nos encontramos ante un contrato de trabajo, sometido a la legislación laboral». «A sensu contrario», cuando esta Sala ha declarado que existía arrendamiento de servicios y no una relación laboral ha exigido que la prestación del demandante se limitara a la práctica de actos profesionales concretos «sin sujeción ninguna a jornada, vacaciones, practicando su trabajo con entera libertad» ( STS 12- julio-1988) o que realizara «su trabajo con independencia, salvo las limitaciones accesorias » (STS 1- marzo-1990). 2) Porque ciertamente la dependencia -entendida como situación del trabajador sujeto, aún en forma flexible y no rígida, a la esfera organicista y rectora de la empresa-, y la ajenidad, respecto al régimen de retribución, constituyen elementos esenciales que diferencian la relación de trabajo de otros tipos de contrato. 3) Tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción, y que además, aunque sus contornos no coincidan exactamente, guardan entre sí una estrecha relación. De ahí que en la resolución de los casos litigiosos se recurra con frecuencia para la identificación de estas notas del contrato de trabajo a un conjunto de indicios o hechos indiciarios de una y otra. Estos indicios son unas veces comunes a la generalidad de las actividades o trabajos y otras veces específicos de ciertas actividades laborales o profesionales.
4) Los indicios comunes de dependencia más habituales en la doctrina jurisprudencial son seguramente la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario. También se utilizan como hechos indiciarios de dependencia, entre otros, el desempeño personal del trabajo (STS 23/10/89), compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones (STS 20/9/95) la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad (SSTS 8/10/92 y 22/4/96) y, reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador». Por su parte, los indicios comunes de la nota de ajenidad son, entre otros, la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados (STS 31/3/97) la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender (SSTS 11/4/90; 29/12/99) el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo (STS 20/9/95) y el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones (STS 23/10/89).”

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¿Es posible conceder una pensión de viudedad causada por una persona de alta en un régimen especial de la seguridad social sin haber cotizado en el mismo si antes había estado cotizando en el régimen general?

¿Es posible conceder una pensión de viudedad causada por una persona de alta en un régimen especial de la seguridad social sin haber cotizado en el mismo si antes había estado cotizando en el régimen general?

Si, es posible que se reconozca la pensión de viudedad en estos casos siempre y cuando concurran los requisitos que la sentencia de 10 de junio de 2015 dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, que cita otra de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2001, señala. La sentencia citada analiza la situación que se le plantea y declara que “la situación fáctica no es litigiosa y consiste en que el finado con la vida laboral y de inscripción en el régimen general que consta en el hecho probado sexto, causa alta en el RETA el 1 de Abril de 2010, causando baja el 30 de Abril de 2014, y cotizó únicamente en ese período 275 días desde el 1 de Abril de 2010 al 31 de Diciembre del mismo año, habiendo fallecido el 11 de Abril de 2014. El finado tiene como cotizados en el régimen de autónomos 275 días a los que debe sumarse el último mes ya cotizado por la viuda pues aunque se cotiza después del fallecimiento no era posible su cotización con anterioridad. El periodo a tener en cuenta de cinco años transcurriría desde 11 de Abril de 2009 al 11 de Abril de 2014.”
Añade el Tribunal que “ciertamente la prestación se cuestiona si debe concederse en el RETA, pero como dice nuestro Tribunal Supremo en sentencia de 16 de Enero de 2001: También esa condición se cumplió en este caso, pues en los cinco años precedentes a su fallecimiento se acreditaron por el causante 630 días de cotización al Régimen General de la Seguridad Social, pues así se deduce de los hechos probados, cotización que ha de surtir sus efectos, pese a no haber sido ingresada en el Régimen Especial, sino en el General, pues el principio de unidad de caja en la gestión y administración de la Seguridad Social, que proclama el artículo 57 de la Ley General de la Seguridad Social , permite llegar a tal conclusión». Por cierto dicha sentencia puede arrojar un importante foco de luz para el caso que nos ocupa al conceder una pensión de viudedad causada por persona de alta en el RETA sin haber cotizado en el mismo y que con anterioridad había estado en el régimen general.”
Para concluir pone de relieve la Sala que “lo que ha de analizarse es si el los cinco años previos al fallecimiento había 500 días cotizados y el hecho de que en esos cinco años haya un período incluido en el régimen general ha de permitir aplicar las normas sobre paréntesis y situaciones asimiladas al alta que la jurisprudencia viene aplicando a dicho régimen.”

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La empresa en la que trabajo está en crisis y ha decidido abonar los salarios a los trabajadores que van a seguir en la empresa y no hacerlo a los que van a salir de la misma ¿Es esto un acto discriminatorio prohibido?

La empresa en la que trabajo está en crisis y ha decidido abonar los salarios a los trabajadores que van a seguir en la empresa y no hacerlo a los que van a salir de la misma ¿Es esto un acto discriminatorio prohibido?

Recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha dictado una sentencia de 10 de junio de 2015 en la que viene a negar que esto sea discriminatorio razonando al respecto que “en una situación de crisis empresarial la empresa decide adoptar diversas medidas, teniendo unos medios limitados para unas necesidades económicas a priori superiores. Si se parte de la imposibilidad de pagar salarios debidos a todos los trabajadores no resulta discriminatorio el abonar los salarios a aquellos trabajadores que van a seguir en la empresa y no abonar salarios adeudados a aquellos que van a salir de la empresa. El móvil no es realizar un trato desigual sino mejorar en la percepción de atrasos a quienes van a permanecer en la empresa y que en otro caso podrían solicitar la extinción por impagos salariales haciendo inviable el intento de salvar la empresa, quedando constancia incluso en hechos probados de la realización de una importante ampliación de capital. No hay móvil de trato desigual proscrito sino que ese trato desigual obedece al intento de sacar adelante la empresa.”

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El retraso habitual y continuado en el pago de los salarios ¿es causa para solicitar la rescisión indemnizada del contrato?

El retraso habitual y continuado en el pago de los salarios ¿es causa para solicitar la rescisión indemnizada del contrato?

Si. Un retraso habitual y continuado es causa suficiente para solicitar la rescisión del contrato y la indemnización correspondiente. Así lo recuerda la sentencia de 10 de junio de 2015 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León que con cita de variadas resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (SSTS 10 de junio de 2009, 16 de julio de 2013, 19 de noviembre de 2013 y 3 de diciembre de 2013) así lo reconoce.
No obstante hay que tener en cuenta que, como nos enseña la sentencia citada, “para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria – exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f ) y 29.1 ET , partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos.» 

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Al solicitar la pensión de viudedad el Instituto Nacional de la Seguridad Social aplicó por error una base reguladora más alta de lo que me correspondía ¿puede ahora reclamarme la diferencia la Seguridad Social?

Al solicitar la pensión de viudedad el Instituto Nacional de la Seguridad Social aplicó por error una base reguladora más alta de lo que me correspondía ¿puede ahora reclamarme la diferencia la Seguridad Social?

Si el Instituto Nacional de la Seguridad Social te aplicó, al calcularte la pensión de viudedad, una base reguladora errónea, lo más probable es que inicie un expediente de revisión y te reclame lo que hayas percibido de más por este concepto.
Ahora bien, debes tener en cuenta que la administración no puede actuar en tu perjuicio más allá del plazo de 4 años desde que se reconoció la pensión (artículo 146 LRJS). De esta forma tan solo podrá reclamarte las cantidades que hayas percibido de más los últimos 4 años, pero no lo anteriores, porque ese es el plazo máximo para que la Seguridad Social pueda corregir sus propios errores y ni un día más. Todo lo anterior habría prescrito en tu favor. (STSJ Aragón 10 de junio de 2015).”

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En la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario ¿la transacción judicial o extrajudicial que pone fin al pleito altera la naturaleza del acto de despido?

En la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario ¿la transacción judicial o extrajudicial que pone fin al pleito altera la naturaleza del acto de despido?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 5 de junio de 2015, que con cita en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2014 declara que “debe tenerse presente la doctrina de esta Sala, establecida en sus sentencias de 25-11-2013 y 26-11-2013, sobre las extinciones contractuales computables a efectos de determinar la existencia de despido colectivo. En estas sentencias, cuando se trata de despidos disciplinarios declarados improcedentes por acuerdo entre las parte o por resolución judicial se dice: -Partiendo de estos preceptos, hay que concluir que tanto los despidos disciplinarios en los que se reconoció la improcedencia en transacciones judiciales o extrajudiciales, como los despidos objetivos en los que se firmaron finiquitos aceptando el efecto extintivo mediante acuerdos también de naturaleza transaccional, no se convierten en extinciones por mutuo acuerdo o en dimisiones, al margen de la intervención del empleador-.”
“Por el contrario” añade la Sala “siendo despidos, es decir, extinciones adoptadas «a iniciativa del empresario» y que se producen además «por motivos no inherentes a la persona del trabajador», pues no deriva de la persona del trabajador un despido para el que se alega una causa objetiva vinculada al interés empresarial, ni puede imputarse a la conducta personal del trabajador un despido disciplinario que se reconoce como improcedente. La transacción no altera la naturaleza del acto del despido, pues solo actúa poniendo fin al pleito provocado por esa decisión empresarial ( art. 1809 del Código Civil ). Por ello, no se ha infringido este precepto, ni el art. 1815 del mismo Código sobre el alcance del negocio transaccional y la disposición de derechos que en ella se establece.”

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¿Uno de los requisitos para la viabilidad del despido objetivo del art. 52 ET es dar al trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio? y de ser así ¿se admite alguna excepción a esta obligación?

¿Uno de los requisitos para la viabilidad del despido objetivo del art. 52 ET es dar al trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio? y de ser así ¿se admite alguna excepción a esta obligación?

Ambas preguntas encuentran respuesta en la sentencia de 29 de mayo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, que con cita en diversas resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo declara que “el art. 53.1 b) del ET establece como uno de los requisitos para la viabilidad del despido objetivo regulado en el art. 52 del ET, la necesidad de poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
Exigencia la indicada que sólo admite una excepción, recogida en el párrafo segundo del precepto, para el caso de que la decisión extintiva se funde en el art. 52.c) de la Ley, con alegación de causa económica y como consecuencia de tal situación no se pudiera poner a disposición del trabajador dicha indemnización, supuesto en el cual el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. Previsión legal que la Juzgadora de instancia consideró infringida, y ello aún cuando en la carta de despido se hacía indicación de que al sustentarse el despido en causas económicas no se podía poner a disposición del trabajador la indemnización, extremo que sin embargo no quedó acreditado. Visto lo que antecede y trasladándonos a la Jurisprudencia del Tribunal Supremo existente sobre la cumplimentación del indicado requisito la misma ha venido siendo, de forma constante, especialmente escrupulosa, así se constata en la Sentencia de dicho Tribunal de 13 de octubre de 2005 en la que se recoge la doctrina mantenida al efecto, contenida en sus Sentencias de 11-06-1982 , 20-11-1982 , 2-10-1986 , 29-04-1988 , 17-07-1998 , 23-04-2001 26-07-2005 , en las que se indica que «el mandato legal sólo puede entenderse cumplido si, en el mismo acto en el que el trabajador se sabe despedido (lo que sin duda sucede cuando se le comunica la decisión empresarial), y sin solución de continuidad, sin previsión de otro trámite ni cualquier quehacer complementario, él dispone efectivamente del importe dinerario a que asciende la indemnización que la Ley le confiere». Añadiendo que, «el cumplimiento del requisito formal aludido no es posible en un posterior acto al despido, y no consiente otras excepciones que la prevista en el artículo 53.1,b), del Estatuto de los Trabajadores para el caso de que como consecuencia de su situación económica no pueda la empresa poner a disposición del trabajador la indemnización legal.»
En orden al específico tema sobre si resulta suficiente la mera indicación en la carta de despido de la imposibilidad de poner a disposición del trabajador la indemnización por carecer de fondos o si, además de ello, se precisa la prueba de tal circunstancias, también se ha pronunciado el TS en Sentencias como las de 21 de enero de 2005 y de 21 de diciembre de 2005; indicando en la primera de ellas que es preciso «distinguir la mala situación económica de la empresa -que constituye una causa objetiva de despido a tenor del art. 52.c) del ET en relación con su art. 51.1- de la alegación por parte del empresario en el sentido de que carece de liquidez, para, con base en ello, eximirse de poner a disposición del empleado la indemnización correspondiente en el momento de la comunicación del cese, sin perjuicio de su obligación de satisfacerla en otro momento posterior, tal como permite el art. 53.1,b).II».
Añadiendo que: «A este respecto, debe dejarse sentado que no basta con la mera afirmación empresarial acerca de su situación de falta de liquidez, sino que se precisa, además, su acreditación si el empleado la discute, pues el precepto últimamente citado, refiriéndose ya en concreto a la obligación de puesta a disposición de la indemnización en el momento que señala (esto es, independientemente de que la mala situación económica pueda o no justificar el despido objetivo), requiere que «como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización», pues cabe perfectamente la posibilidad de que, por adversa que fuera la situación económica de la empresa, pueda esta, sin embargo, disponer de dinero suficiente para poner a disposición del despedido, la correspondiente indemnización con simultaneidad a la comunicación del cese».
Por último recuerda el Tribunal que “a su vez, el Alto Tribunal, en las sentencias indicadas, también se pronuncia en el sentido de sobre quien recae la carga de la prueba de la falta de liquidez, remitiéndose al contenido del art. 217.6 de la LEC, según el cual, en orden a la carga de la prueba señala que «para la aplicación de lo dispuesto en los apartados anteriores de este artículo, el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio». Añadiendo que es la empresa, y no el trabajador, quien tiene la mayor disponibilidad de los elementos probatorios acerca de la falta de liquidez de aquella, pudiendo introducir en el proceso determinados indicios, sobre esa falta de liquidez, los cuales serán suficientes, correspondiendo la destrucción o neutralización de los mismos al trabajador «ex» apartado 3 del art. 217 de la LEC.”

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¿Cuál es la finalidad del complemento previsto en el artículo 139.4 de la LGSS para la invalidez permanente en grado de gran invalidez?

¿Cuál es la finalidad del complemento previsto en el artículo 139.4 de la LGSS para la invalidez permanente en grado de gran invalidez?

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha de 29 de mayo de 2015 recuerda que “para centrar de manera adecuada los términos del debate, conviene reseñar que el complemento previsto en el art. 139.4 de la LGSS para la invalidez permanente en grado de gran invalidez, tiene como finalidad que «el inválido pueda remunerar a la persona que le atienda». Se trata entonces de un beneficio adicional de naturaleza finalista, que permite la atención externa o por terceros del dependiente. Pero lo anterior nada tiene que ver con el tipo de asistencia sanitaria de la que el gran invalido sea acreedor, que es justamente lo que se somete a nuestra consideración.”
Aclara el Tribunal que “una cosa es que el sistema de seguridad social prevea complementar económicamente la prestación contributiva de gran invalidez para facilitar la atención del beneficiario dependiente, y otra muy distinta qué prestaciones sanitarias sean exigibles en el caso. Por otro lado, no ofrece duda que en el supuesto que nos ocupa se plantea esta segunda cuestión, esto es, qué tipo de asistencia sanitaria debe prestarse al beneficiario.
Hecha esta primera matización, no existe discrepancia en el caso sobre el hecho de que el beneficiario padece un cuadro de severa dependencia funcional, permanente e irreversible, con secuelas neurológicas estabilizadas. Como no ofrece duda tampoco que en centro de Albacete se recibía una atención más amplia que incluía estímulo físico y psíquico, mientras que en el Hellín tal atención es igualmente apropiada en cuanto se refiere al estímulo físico, pero más restringida en cuanto que no comprende la psicológica. Por lo demás y como se deriva de los diversos informes médicos del Institut Guttmann, asumidos por todas las partes, no cabe ya esperar mejoras físicas para el paciente, como dijimos estabilizado, pero sí que resulta recomendable el estímulo adicional que supone el centro de día para mantener sus funciones superiores.”

Y se añade por la Sala de lo Social que “no parece que la atención en el centro de día resulte opcional y por ello prescindible para la mutua obligada a prestar la asistencia sanitaria. Ello es así porque el anexo III 2 del RD 1030/2006, de 15 de septiembre, por el que se establece la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud y el procedimiento para su actualización, incluye en su cartera de servicios la asistencia especializada en hospital de día, médico y quirúrgico, que comprende las actividades asistenciales, diagnósticas, terapéuticas y de rehabilitación, destinadas a pacientes que requieren cuidados especializados continuados, incluida la cirugía mayor ambulatoria, que no precisan que el paciente pernocte en el hospital. Nótese que en la general descripción no solo se incluyen las actividades terapéuticas y de rehabilitación, que son las que siguen prestándose en el centro de Hellín, sino también las más generales que se califican como «asistenciales», en las que también pueden incluirse las relacionales que le están recomendadas al interesado. No parece dudoso que el beneficiario puede incluirse en tales previsiones, sin que pueda admitirse la tesis de la mutua recurrente, en el sentido de que el «hospital de día» integra un concepto distinto al de «centro de día». Ambas expresiones son equivalentes, y se utilizan indistintamente en la práctica, aunque la primera se usa por la normativa en la materia para referirse a centros sanitarios de titularidad pública, con unidades especializadas, y la segunda se utiliza comúnmente para aludir a centros de titularidad privada, a los que obviamente puede recurrir la mutua que carece de unidades propias de tal tipo.”

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La alegación de la empresa de imposibilidad de reincorporación al puesto de trabajo por falta de vacante del trabajador tras una excedencia para el cuidado de un hijo ¿supone la extinción del contrato de trabajo?

La alegación de la empresa de imposibilidad de reincorporación al puesto de trabajo por falta de vacante del trabajador tras una excedencia para el cuidado de un hijo ¿supone la extinción del contrato de trabajo?

La respuesta a esta cuestión, nos las ofrece la Sentencia de 11 de mayo de 2015, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que, con cita de jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, declara “sobre el derecho a excedencia para atender al cuidado de cada hijo que reconoce el art. 46.3 ET , que por cierto, ni se cita en el motivo, nos dice la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de febrero de 2013, rec. 740/2012 que la excedencia por cuidado de hijo garantiza al trabajador el derecho a la reserva del puesto de trabajo en la empresa, no nos encontramos ante un derecho potencial o expectante que depende de la existencia de vacantes en la empresa, sino ante un derecho ejercitable en el momento en que el trabajador excedente solicita su reincorporación a la empresa, al tener ésta la obligación de reservarle (conservarle) su puesto de trabajo durante el primer año o un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente si la excedencia se prolonga transcurrido el año, de manera que la negativa empresarial al reingreso alegando la inexistencia de vacante, lleva como consecuencia que la decisión empresarial sea calificada como un despido, sin necesidad de considerar si existe o no puesto vacante, ya que el puesto de trabajo del excedente, en los términos ya indicados ha de existir por imperativo legal.”
Añade la Sala de lo Social que “en virtud de esa doctrina, debería prosperar el recurso de la demandante y considerar despido la respuesta de la empresa ante su solicitud de reincorporación, pero tal doctrina ha sido rectificada en la posterior STS de 23 de septiembre de 2013, rec. 2043/2012, en la que, aunque se mantiene también ese derecho de reincorporación del trabajador excedente, pues […durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de «su puesto de trabajo». Pero si el período de excedencia se prolonga, la reserva queda referida «a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente»], se añade: […el derecho incuestionable al mismo puesto de trabajo o equivalente que le corresponde al excedente ex art. 46.3 ET supone la menos incuestionable nulidad de la negativa empresarial, pero no hay que olvidar que también afirmación compartida por toda la doctrina y jurisprudencia que el despido -genérico y diversificable, por razón de su causa, en especies distintas- siempre tiene como elemental presupuesto la voluntad extintiva unilateralmente decidida por el empresario, cualquiera que sea la forma en que la misma se manifieste (entre las recientes, vid. SSTS 14/05/0-; 07/12/09; y 16/07/12), incluso la tácita, aunque para esta última hemos señalado que sólo puede apreciarse la existencia de un despido tácito a partir de «hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario» (SSTS 24/04/86; 17/07/86; 04/12/89; 20/02/91; 01/06/04). Voluntad extintiva que no apreciamos en la frase «no es posible dicha reincorporación puesto que a la fecha no existe vacante de su categoría o grupo profesional»; antes al contrario, del texto de esta negativa empresarial a la reincorporación del excedente es deducible que no se niega la reincorporación en sí misma, sino su posibilidad actual; lo que no es extinguir el contrato de trabajo.”

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¿Qué requisitos deben concurrir para poder aplicar el principio de igualdad en el desarrollo de las relaciones laborales?

¿Qué requisitos deben concurrir para poder aplicar el principio de igualdad en el desarrollo de las relaciones laborales?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 7 de mayo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, que con cita en la sentencia del Tribunal Constitucional de 9 de marzo de 1984 recuerda que “el Tribunal Constitucional ha venido señalando desde su STC 34/1984, de 9 de marzo, que la aplicación del principio de igualdad no resulta excluida en el desarrollo de las relaciones laborales, si bien su aplicación se encuentra sometida a importantes matizaciones. Para afirmar que una situación de desigualdad de hecho, no imputable directamente a la norma, tiene relevancia jurídica es preciso que exista un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados, y esta regla o criterio igualatorio puede ser sancionado directamente por la Constitución (por ejemplo, por vía negativa, a través de las interdicciones concretas que se señalan en el art. 14), arrancar de la ley o de una norma de inferior rango, de la costumbre o de los principios generales del Derecho (STC 59/1982, de 28 de julio). Ahora bien, en el ámbito que nos ocupa, la legislación laboral [arts. 4.2 c ) y 17 del Estatuto de los Trabajadores (LET)] ha establecido la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto. Ello no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de la autonomía de la voluntad que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, subsiste en el terreno de la relación laboral (SSTC 197/2000, de 24 de julio, y 62/2008, de 26 de mayo). Tal y como tiene sentado el Tribunal Constitucional, el juicio de igualdad, por lo demás, es de carácter relacional. Requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas (STC 181/2000, de 29 de junio) y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (SSTC 148/1986, de 25 de noviembre; 29/1987, de 6 de marzo; 1/2001, de 15 de enero). Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia aplicada.”

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