Entradas

¿Qué requisitos debe cumplir la comunicación individual de despido colectivo de un trabajador?

¿Qué requisitos debe cumplir la comunicación individual de despido colectivo de un trabajador?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 20 de abril de 2015 que con cita en jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, da respuesta a esta cuestión recuerda que “es preciso tener en cuenta que el apartado 2 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece que transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo».
Añade la Sala que “la redacción vigente en mayo del 2013 (fecha del despido) del apartado 4 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley) difiere de la que está vigente en la actualidad (alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley). Aunque de una interpretación literal de la versión del precepto vigente en la fecha del despido, cabria la posibilidad de deducir que cuando ha existido acuerdo con los representantes de los trabajadores no es preciso cumplir los requisitos formales que establece el artículo 53.1 en la comunicación individual de despido, no se puede llegar a tal conclusión, pues la interpretación del precepto se ha de hacer en función de la totalidad del artículo, el cual permite al trabajador impugnar individualmente la decisión extintiva, tanto si ha existido acuerdo con los representantes de los trabajadores, como si el mismo no se ha alcanzado, por lo que la comunicación extintiva sin cumplir los requisitos básicos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores generaría indefensión en el trabajador, por la falta de concreción de la causa por la que se encuentra afectado por los acuerdos adoptados en el despido colectivo; siendo ello, la causa de la modificación introducida en el artículo 51.4 por la Ley 3/2012. Cuestión diferente es la de determinar la extensión con la que se han de concretar las causas, pues los requisitos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores están previstos para el despido objetivo, en el que por primera vez se concretan las causas determinantes del mismo, y tales exigencias formales deben matizarse cuando se trata de una extinción individual derivada de un despido colectivo, en el que ha existido unos tramites previos en los que la empresa ha concretado las causas y han sido objeto de negociación durante el periodo de consultas, con el consiguiente conocimiento de las mismas, no sólo por los representantes de los trabajadores, sino también, indirectamente, por los representados y que al final del periodo de consultas, si ha habido acuerdo, los términos del mismo pueden contener información suficiente de las causas del despido; es por ello que la valoración del cumplimiento de los requisitos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores y de la suficiencia de los datos consignados en la carta de despido, se ha de realizar caso a caso y en clara dependencia de los acuerdos adoptados, siguiendo, por tanto, el criterio ya expresado en la sentencia del TS de 2 de junio del 2014.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

/por

¿Qué condiciones deben concurrir para que se produzca la sucesión de empresa del artículo 44 ET?

¿Qué condiciones deben concurrir para que se produzca la sucesión de empresa del artículo 44 ET?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 7 de abril de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que con cita en la sentencia de 5 de junio de 2013 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, declara que “para que se produzca la sucesión de empresa prevista en el art. 44 ET, nos dice la STS de 5 de junio de 2013: [En este sentido la doctrina de esta Sala ha precisado que la sucesión de empresa requiere «la entrega efectiva del total conjunto operante de los elementos esenciales… que permite la continuidad de la actividad empresarial (sentencia de 27 de octubre de 1.986) y considera que, por ello, no puede apreciarse la sucesión cuando lo que se transmite «no es la empresa en su totalidad ni un conjunto organizativo, sino unos elementos patrimoniales aislados» (sentencia de 4 de junio de 1.987). Por otra parte, para que opere la garantía que establece el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores es necesario, salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente (sentencias de 11 de mayo de 1.987 , 24 de julio de 1.995 y 20 de enero de 1.997 )»].
Por su parte, la Sentencia del TJUE de fecha 20-01-2011 Asunto C 463/09, interpretando la Directiva 2001/23/CE, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, nos dice que «el Tribunal de Justicia ha declarado que, en la medida en que, en determinados sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea. En este supuesto, el nuevo empresario adquiere en efecto el conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar las actividades o algunas actividades de la empresa cedente de forma estable».
Añade el Tribunal que “en el mismo sentido, la STS 28 de abril de 2009, señala que «en aquellos sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, que puede mantener su identidad, cuando se produce una transmisión, y el nuevo empresario no sólo continua con la actividad de que se trata, sino que también se hace cargo de una parte esencial del personal del anterior empresario. Por contra, si la actividad de que se trata no descansa fundamentalmente en la mano de obra, sino que exige material e instalaciones importantes, aunque se produzca la continuidad de la actividad por un nuevo empresario y éste asuma un número importante de trabajadores del anterior, no se considera que hay sucesión de empresa si no se transmiten los elementos materiales necesarios para el ejercicio de la actividad», doctrina que también se mantiene en la STS que se cita en el motivo, la de 27 de febrero de 2012.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

/por

Las cuestiones relativas a la calificación de la incapacidad permanente ¿son viables para la admisión del recurso de casación para la unificación de doctrina?

Las cuestiones relativas a la calificación de la incapacidad permanente ¿son viables para la admisión del recurso de casación para la unificación de doctrina?

La respuesta a esta cuestión en sentido negativo nos las ofrece el Auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2015 que nos enseña que “la Sala IV viene declarando reiteradamente que las cuestiones relativas a la calificación de la incapacidad permanente no son materia propia de la unificación de doctrina tanto por la dificultad de establecer la identidad del alcance del efecto invalidante, como por tratarse, por lo general, de supuestos en los que el enjuiciamiento afecta más a la fijación y valoración de hechos singulares que a la determinación del sentido de la norma en una línea interpretativa de carácter general. Así se ha declarado en los autos y sentencias de 3 de marzo de 1998, 22 de marzo de 2002, 27 de febrero de 2003, 7 de octubre de 2003, 19 de enero de 2004, 11 de febrero de 2004 y 10 de diciembre de 2004. En este sentido las sentencias de 23 de junio de 2005 (Recursos 1711/2004 y 3304/2004 ) y 2 de noviembre de 2005 han establecido que «este tipo de litigios carece de interés -o contenido- casacional y que su acceso al recurso no sólo resulta inadecuado en orden a la función unificadora que le es propia, sino que comprometería gravemente su funcionamiento, con repercusiones muy negativas en la garantía del principio de celeridad, que es esencial en la configuración institucional del proceso social» (sentencia de 17 de febrero de 2010).”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

/por

¿Atenta al principio de igualdad y no discriminación el trato diferenciado del convenio a los sindicatos firmantes respecto de los que no lo hacen?

¿Atenta al principio de igualdad y no discriminación el trato diferenciado del convenio a los sindicatos firmantes respecto de los que no lo hacen?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 13 de marzo de 2015 que recuerda que la Sala “ha estudiado el principio de igualdad y no discriminación, concluyendo que para que haya vulneración del principio de igualdad ante la ley, no basta un trato distinto a situaciones iguales, sino que es imprescindible que éste sea arbitrario o injustificado, lo que obligará a determinar qué criterios de diferenciación normativa son legítimos frente a los que no lo son, habiéndose entendido por la doctrina constitucional que el presupuesto, para que una diferenciación normativa sea legítima, es que sea objetiva y razonable, de modo que, si la diferenciación es arbitraria o injustificada debería tacharse de discriminatoria por irrazonable, por todas, STC 209/1988.”
Añade la Sala de lo Social que “la doctrina constitucional, por todas, STC 84/2008, ha examinado los requisitos para que para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, señalando que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos (SSTC 200/2001, de 4 de octubre y 88/2005, de 18 de abril, por todas), subrayando, a continuación, que…lo propio del juicio de igualdad, ha dicho este Tribunal, es su carácter relacional conforme al cual «se requiere como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas (STC 181/2000, de 29 de junio) y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso (SSTC 148/1986, de 25 de noviembre, 29/1987, de 6 de marzo, 1/2001, de 15 de enero). Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma (STC 200/2001, de 4 de octubre).”
“En definitiva” añade el Tribunal “como ha sintetizado la STC 125/2003, de 19 de junio, el principio de igualdad prohibe al legislador configurar los supuestos de hecho de la norma de modo tal que se dé trato distinto a personas que, desde todos los puntos de vista legítimamente adoptables, se encuentran en la misma situación o, dicho de otro modo, impidiendo que se otorgue relevancia jurídica a circunstancias que, o bien no pueden ser jamás tomadas en consideración por prohibirlo así expresamente la propia Constitución, o bien no guardan relación alguna con el sentido de la regulación que, al incluirlas, incurre en arbitrariedad y es por eso discriminatoria. Dicho de otra manera, sólo ante iguales supuestos de hecho actúa la prohibición de utilizar «elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable» (STC 39/2002, de 14 de febrero), razón por la cual toda alegación del derecho fundamental a la igualdad precisa para su verificación un tertium comparationis frente al que la desigualdad se produzca, elemento de contraste que ha de consistir en «una situación jurídica concreta en la que se encuentren otros ciudadanos u otros grupos de ciudadanos» (ATC 209/1985, de 20 de marzo).”
Como conclusión a lo expuesto afirma la Sala de lo Social que “hemos mantenido el mismo criterio en SAN 29-07-2014, donde mantuvimos la legitimidad de trato diferenciado del convenio a los sindicatos firmantes del acuerdo respecto de quienes no lo hicieron, por cuanto la firma del acuerdo comporta asumir los compromisos convenidos, mientras que recibir las ventajas de lo acordado sin asumir las contrapartidas negativas, si vulneraría el principio de igualdad.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

/por

¿Tiene derecho a percibir la pensión de viudedad el cónyuge supérstite de un matrimonio canónico que no fue inscrito en el Registro Civil?

¿Tiene derecho a percibir la pensión de viudedad el cónyuge supérstite de un matrimonio canónico que no fue inscrito en el Registro Civil?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 4 de marzo de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con cita en una resolución del Tribunal Constitucional, que declara sobre esta cuestión “en relación con los efectos de un matrimonio canónico no inscrito en el Registro Civil, se ha pronunciado una reciente sentencia del Tribunal Constitucional dictada en recurso de amparo n.º 2365/2002 (STC 199/2004, de 15 de noviembre) en el sentido de entender que a los efectos de causar pensión de viudedad debe considerarse cónyuge supérstite a quien contrajo matrimonio aunque después éste no se hubiera inscrito, por cuanto la indicada inscripción no puede considerarse en nuestro derecho con efectos constitutivos. La aplicación de esta jurisprudencia al supuesto enjuiciado, nos lleva a concluir, al igual que la sentencia de León, que el matrimonio canónico contraído el 3 de marzo de 1990 por la demandante con el fallecido don Jesús Carlos (hecho probado quinto) es exactamente igual que otro matrimonio que haya tenido acceso al Registro Civil, pues la falta de inscripción no implica la inexistencia del vínculo matrimonial. De ahí que no pueda negarse a la recurrida la cualidad de cónyuge superviviente, por la cual tiene derecho a la pensión de viudedad que le ha sido reconocida en la sentencia impugnada.”
WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

/por

La acción de conflicto colectivo ¿está sometida a plazo de prescripción?

La acción de conflicto colectivo ¿está sometida a plazo de prescripción?

La respuesta a esta cuestión, en sentido negativo, nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que, con cita en ña sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2010, nos recuerda que “como sostiene la STS de 10 de noviembre de 2010 (Rec. 140/09 ), y las que en ella se citan, » la acción de conflicto colectivo en la medida que tiene una proyección general sobre un grupo de trabajadores no está sometida a plazo de prescripción, pues la acción colectiva se mantiene viva mientras exista la situación de conflicto, que se manifiesta, por una parte, en la existencia de una norma estatal, convenio colectivo o práctica de empresa y, por otra parte, en la oposición de los intereses entre el empresario y el conjunto de los trabajadores.
Cabría la excepción de caducidad de la acción si nos halláramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, pero para el éxito de la excepción hubiera sido necesario que se reflejara en hechos probados la fecha de la notificación por escrito a los representantes de los trabajadores de OC de la medida y como no se refleja este dato, no cabe afirmar que la acción ha caducado, en parte.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

/por

¿Qué momento debe entenderse como hecho causante para el reconocimiento de una prestación de incapacidad? ¿Cuando las dolencias ya son definitivas e invalidantes o cuando el equipo de valoración emite su dictamen?

¿Qué momento debe entenderse como hecho causante para el reconocimiento de una prestación de incapacidad? ¿Cuando las dolencias ya son definitivas e invalidantes o cuando el equipo de valoración emite su dictamen?

La respuesta a esta cuestión nos la ofrece la sentencia de 9 de febrero de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, que cita numerosas resoluciones de la Sala Cuarta, y que nos recuerda que “la fecha del dictamen de la unidad de valoración médica de la invalidez no puede configurarse necesariamente, y en todos los casos, como el hecho causante de la prestación, porque lo decisivo es el momento en que las dolencias aparecen fijadas como definitivas e incapacitantes. El criterio se inicia con la STS 13/02/87, dictada en Sala General, y se reitera en numerosas ocasiones [Sentencias de 25/06/87; 29/09/87; 23/12/87; 15/02/88; 08/10/91; 03/12/91; 11/12/91; 27/12/91; y 21/01/93, todas ellas dictadas en aplicación de la normativa transitoria de la Ley 26/1985, y del RD 1799/85 [2/octubre ( RCL 1985, 2387) ].
Se trata de un criterio que atiende a la «realidad» del proceso patológico y no al plano «formal» administrativo, y que es también seguido por la STS 22/06/99, 09/12/99 cuya doctrina parte de la STS -SG- 20/04/94, citando sus posteriores reproducciones de 25/04/ 94 , 22/04/94, 20/04/94, 21/09/94, 24/10/94, 19/12/94, 23/06/95, 13/07/95 y 23/10/95. La doctrina se basa en «que el informe médico y el dictamen-propuesta tienen un valor «declarativo» y no «constitutivo» del derecho a las prestaciones de incapacidad permanente». Si bien es cierto que, en el pasado se supeditó a la demora de la Entidad gestora en la convocatoria al reconocimiento médico, la aplicación de la doctrina posterior se libera después de tal exigencia y condicionamiento adicional porque «lo decisivo», en definitiva, es el momento en que las dolencias aparecen fijadas como definitivas e incapacitantes.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

/por

En el supuesto de sucesivos contratos temporales a un trabajador ¿Se debe computar la totalidad del tiempo trabajado a efectos de antigüedad?

En el supuesto de sucesivos contratos temporales a un trabajador ¿Se debe computar la totalidad del tiempo trabajado a efectos de antigüedad?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de 8 de enero de 2015, que concita en diversas resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo nos enseña que “en este sentido, acudir al contenido de la Sentencia de esta Sala de 3 de octubre de 2012, en los casos de sucesivos contratos temporales celebrados, como viene señalando la doctrina del TS, es preciso, en los supuestos de sucesión de contratos temporales computar la totalidad del tiempo de prestación de servicios, a efectos de antigüedad, cuando ha existido una unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor, con carácter general, a las interrupciones de menos de 20 días, pero, también a interrupciones superiores, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad de la relación laboral existente. De tal modo que nos dice la Sala “es preciso atender a cuando nos encontramos con interrupciones significativas. Y para ello, hemos de acudir al contenido de la STS de 14 de febrero de 2013, donde se venía a indicar que no existía ese derecho al reconocimiento de servicios prestados, a efectos de antigüedad, cuando se tratara de interrupciones significativas entre sucesivos contratos temporales. De tal manera que, en los casos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación. Ahora bien, para ello, será preciso que se mantenga el principio de la unidad esencial del contrato, cuando la reiteración de contratos temporales evidencie la existencia de una unidad de contratación. Más tal presunción de unidad de propósito, no puede deducirse cuando existieron diversos contratos temporales, y los periodos de cese, en un periodo de seis años, alcanzaron más de 3 meses, e incluso en alguna ocasión cinco y seis meses, como el supuesto contemplado en la STSJ de Canarias de 25 de abril de 2014. Mantener que en estos supuestos de largos periodos de inactividad, debe presumirse la existencia de unidad de contrato, cuando de los hechos se permite inferir lo contrario, implicaría la imposición de una carga injustificada al empleador por utilizar reiteradas veces los servicios del mismo trabajador. Por su parte en SSTS de 11 de mayo de 2005, 16 de mayo de 2005 se vino a indicar que la modificación introducida por la ley 11/94 de 11 de mayo, consistió en que, a partir de la misma, el ET, ya no reconoce ab initio el derecho de promoción económica de todos los trabajadores, sino que delega en el convenio colectivo y contrato individual la facultad de reconocer el derecho y determinar su horizonte. De esta manera, el convenio colectivo adquiere el carácter de fuente principal, y de primer grado, para el reconocimiento del derecho de promoción económica y sus condiciones. Sin perjuicio de lo que se pueda acordar en la relación individual de trabajo. Por tanto, habrá de acudirse al pacto convencional para determinar si existe el complemento de antigüedad, y en qué precisos términos se reconoce. Y en qué cuantía. Añadiendo que los efectos de interrupción entre contratos, vendrán determinado por lo ordenado en el convenio colectivo de aplicación. En cualquier caso, si nada dice el convenio colectivo, debemos entender que si entre un contrato temporal, y el siguiente, transcurre un largo periodo de tiempo, es dable entender que nos encontramos ante una impresión o imagen, en el sentido que el vínculo se rompió definitivamente, sin que, por tanto, se pueda computar aquella anterior prestación de servicios, al no ser el mismo el vínculo, sino existir una nueva relación.”
WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

/por

La prohibición y el uso de sistemas de control del uso privado del ordenador de la empresa ¿debe constar por escrito para no vulnerar la intimidad del trabajador?

La prohibición y el uso de sistemas de control del uso privado del ordenador de la empresa ¿debe constar por escrito para no vulnerar la intimidad del trabajador?

La respuesta a esta cuestión es de sentido negativo y así nos los recuerda la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 13 de enero de 2015 que nos enseña que “La fehaciencia de un hecho no depende de que conste por escrito y, como se dice, con acuse de recibo del destinatario, sino que por cualquier medio probatorio de los admisibles en derecho; y es justamente esto cuanto aconteció en el presente supuesto en el que de manera reiterada por el empleador se hizo saber a todos los trabajadores aquella prohibición y el posible control a través del cual poder constatar que lo prohibido no estaba teniendo lugar, como así fue corroborado por todos los compañeros del demandante, incluido el representante sindical. Si ello es así y de acuerdo con la doctrina jurisprudencial reiterada, además de la sentencia citada en la recurrida, basta traer a colación las del propio Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007, 8 de marzo de 2011 y 6 de octubre de 2011, en las que viene a establecerse que sentada la validez de la prohibición ello lleva implícita la advertencia sobre la posible instalación de sistemas de control de uso del ordenador y tal actitud acarrea la imposibilidad de admitir que surja un derecho del trabajador a que se respete su intimidad en el uso del medio informático puesto a su disposición, ya que tal entendimiento equivaldría a admitir que el trabajador puede crear, a su voluntad y libre albedrío, un reducto de intimidad, utilizando un medio cuya propiedad no le pertenece y en cuyo uso está sujeto a las instrucciones del empresario, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores.”
“Es decir” concluye la Sala, “como se afirma en la ultima de las sentencias citadas, si hay prohibición de un uso personal, deja de existir tolerancia y por ende sin expectativa de dicho uso indebido, ello con independencia de la información que la empresa haya podido proporcionar sobre el control y su alcance, control que, de otro lado, es inherente a la propia prestación de trabajo y a los medios que para ello se utilicen, como así legalmente está previsto.”
WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

/por

La normativa comunitaria ¿forma parte del ordenamiento interno español?

La normativa comunitaria ¿forma parte del ordenamiento interno español?

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid responde afirmativamente a esta cuestión en su sentencia de 24 de octubre de 2014, recordando que “la doctrina constitucional ha declarado que la normativa comunitaria forma parte del ordenamiento interno español y que dentro de éste ocupa una posición de primacía sobre las disposiciones internas. Así la sentencia TC 58/04 indica: «En efecto, como ya hemos tenido la ocasión de apuntar, «ha de tenerse en cuenta que España es Estado miembro de las Comunidades Europeas desde el 1 de enero de 1986, de conformidad con las previsiones del art. 93 CE y, por tanto, sujeto a las normas del ordenamiento comunitario que poseen efecto directo para los ciudadanos y tienen primacía sobre las disposiciones internas, como así se ha declarado por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (Sentencias de 5 de febrero de 1963, en el asunto Van Gend and Loos y de 15 de julio de 1964, asunto Costa contra E.N.E.L .) y ha sido reconocido por este Tribunal (SSTC 28/1991 y 64/1991 , entre otras)» ( STC 30/1995, de 11 de septiembre , FJ 4)».
Ha declarado también el TC que se puede lesionar el art. 24.2 CE por «exceso de jurisdicción consiguiente a preterición del sistema de fuentes» , entendiendo por tal la situación que se produce tanto cuando un órgano judicial ordinario deja de aplicar una disposición postconstitucional con rango de ley que considera contraria a la CE sin plantear previamente cuestión de inconstitucionalidad, como cuando un juez aprecia contradicción entre una disposición legal española y el Derecho comunitario y, de conformidad con el principio de primacía de este último, procede a su aplicación directa sin plantear cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a pesar de las razonables dudas que pueden existir sobre el alcance de la norma comunitaria en el concreto caso debatido. En tal sentido la misma STC 58/04 indica: «En efecto, si la Ley postconstitucional es contraria a la Constitución sólo mediante el planteamiento de una cuestión de inconstitucionalidad del art. 163 CE puede dejar de ser aplicada. Y si la ley postconstitucional es contradictoria con el Derecho comunitario sólo puede ser inaplicada, dadas las circunstancias concurrentes en el presente caso, mediante el planteamiento de la cuestión prejudicial del art. 234 TCE «.
De todo lo cual se deducen varias conclusiones. La primera de ellas es que, dado que la normativa comunitaria contenida en la Directiva 1999/70/CE del Consejo ocupa una posición de primacía en el sistema de fuentes del derecho español, las medidas en ella establecidas con el fin de evitar la utilización abusiva de contratos temporales es prioritaria sobre la legislación interna española relativa a la regulación legal del contrato temporal de profesores asociado. La segunda conclusión es que, en principio, preterir la aplicación de esta última normativa no requiere en este caso plantear cuestión prejudicial, puesto que esa cuestión ya ha sido planteada y resuelta en la forma indicada. Tercera conclusión: podemos dar aplicación directa a la doctrina que contiene la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de marzo de 2014 y al amparo de la misma declarar que el contrato de profesor asociado del recurrente debe considerarse indefinido.”

WHITMANABOGADOS
www.whitmanabogados.com
Sede Central: Explanada de España nº 2, 1ºdcha. Alicante

/por