Listado anual: 2015

¿Qué es la garantía de indemnidad del trabajador en el ámbito de las relaciones laborales?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 30 de julio de 2015 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que con cita de varias resoluciones del Tribunal Constitucional nos enseña que “en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos (SSTC 7/1993, 14/1993, de 18 de enero], 54/1995, de 24 de febrero). En este ámbito la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 1985548), ratificado por España (BOE de 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo «el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes». Ahora bien, en estos casos, tal como se declara reiteradamente por la doctrina del Tribunal Constitucional, entre otras, (STC 7/1993 de 18 de enero, – STC 198/2001, de 04/octubre, que se remite a la STC 140/1999 de 22 de julio),cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, debe aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio, incumbiendo al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable del despido (SSTC 38/1981, 55/1983, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 21/1992). No se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida adoptada.”

¿Qué es y cómo se calcula la antigüedad de un trabajador en una empresa?

La respuesta a esta cuestión nos las ofrece la sentencia de 30 de julio de 2015, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura que, con cita en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 30 de julio de 2015, declara que “hemos de estar a la doctrina del Tribunal Supremo en la materia cuestionada, y tal y como nos enseña la sentencia del Tribunal Supremo de16 de abril de 2012, la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, incluso temporales de los que quepa en principio predicar la regularidad, porque el art. 56,1.a) ET dispone que la indemnización por despido improcedente ha de ser por año de servicio, expresión ésta genérica que engloba todos los años en que el empleado desarrolló su trabajo para la empresa de forma continuada e ininterrumpida. Del propio modo nos ilustra la sentencia del Alto Tribunal de 25 de mayo de 2015, » respecto a si la no consideración de la antigüedad devengada, en virtud de un contrato temporal que ha precedido al contrato indefinido, para calcular la indemnización por despido objetivo, ha de calificarse de error excusable o inexcusable, esta Sala se ha pronunciado en sentencia de 15 de noviembre de 2007, -en referencia a un despido disciplinario en el que se reconoció la improcedencia y se consignó el importe de la indemnización- entendiendo que se trata de un error inexcusable, en la que se contiene el siguiente razonamiento: «Con independencia de lo anterior, como se decía en la sentencia de 4-07-2006, el caso que examinamos constituiría en todo caso de no apreciarse un solo vínculo contractual por tiempo indefinido ya desde que se inició la prestación de servicios, un supuesto en el que sería de aplicación la doctrina unificada relativa a la determinación de la antigüedad en supuestos de sucesivos contratos temporales. En efecto, tratándose de ellos, la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización -el tiempo de servicio a que alude el art. 56.1 ET – se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión -regular- de varios sin una solución de continuidad significativa, con interrupción inferior al tiempo de caducidad y aunque medie recibo de finiquito, pues como se recoge en las sentencias 20-02-1997; 30-03-1999; 15- 02-2000, y 19-04-2005, entre otras; en el ámbito del Derecho del Trabajo es regla (…) que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, (…), se entiende que la antigüedad (…) se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal, pues la novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones -sucesivas- diferente (..) 19-04-05, pues la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, temporales e indefinidos (R-2812/92 ); y esto es así, toda vez que la relación laboral es la misma, pues en estos casos esa diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes (10-04-95, 17-01-96, 22-06-98, 20-12-99. (En el mismo sentido cabe citar la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de mayo de 2015). “